Πολυπαραγοντικό φαινόμενο το μισθολογικό χάσμα ανδρών – γυναικών

Οι μισθολογικές διαφορές ανάμεσα στα δύο φύλα αποτελούν ένα πολυπαραγοντικό φαινόμενο, με πολυεπίπεδες επιπτώσεις. Εξαιτίας ακριβώς της πολυπλοκότητάς του, το μισθολογικό χάσμα αποτελεί ένα από τα πλέον επίμονα έμφυλα χάσματα, με τη σοβαρότητα και τις συνέπειές του να προσλαμβάνουν ιδιαίτερες διαστάσεις σε περιόδους κρίσης, όπως αυτήν που διανύουμε.
Το Ινστιτούτο Μικρών Επιχειρήσεων της ΓΣΕΒΕΕ προχώρησε στην σύνταξη ενός ερευνητικού κειμένου με το οποίο επιχειρεί τη διερεύνηση των αιτιών και των αποτελεσμάτων

του φαινομένου, καθώς και των προσπαθειών για τη γεφύρωσή του, μέσα από μέτρα και προτάσεις, σκιαγραφώντας το σε ευρωπαϊκό επίπεδο, με σχετική επικέντρωση στην περίπτωση της Ελλάδας, δίνοντας έμφαση στον ρόλο που μπορούν να διαδραματίσουν οι κοινωνικοί εταίροι και ο κοινωνικός διάλογος.
Θέμα του ερευνητικού κειμένου του επιστημονικού στελέχους του ΙΜΕ ΓΣΕΒΕΕ Ιωάννας Πορφύρη είναι: «Η αντιμετώπιση του έμφυλου μισθολογικού χάσματος: Σχέδιο δράσης της ΕΕ 2017-2019 και ο ρόλος των κοινωνικών εταίρων και του κοινωνικού διαλόγου».
Μεταξύ άλλων αναφέρεται στο κείμενο ότι, παρά το γεγονός πως τα ποσοστά κινδύνου φτώχειας ανδρών και γυναικών στην Ελλάδα τα τελευταία χρόνια παρουσιάζουν εξισωτικές τάσεις, γεγονός που ούτως ή άλλως δε μεταφράζεται σε επίτευξη της ισότητας μεταξύ των δύο φύλων, αλλά σε επιδείνωση της οικονομικής κατάστασης και των ανδρών, παρατηρούνται ορισμένες σημαντικές διαφοροποιήσεις.
Χαρακτηριστικά, τον μεγαλύτερο κίνδυνο φτώχειας, σε ποσοστό 30,5%, αντιμετωπίζουν οι μονογονεϊκές οικογένειες, τη συντριπτική πλειονότητα των οποίων (85%) αποτελούν γυναίκες, ενώ και στο εσωτερικό της ομάδας αυτής η επίδραση του παράγοντα φύλο αναφορικά με περεταίρω επιπτώσεις γίνεται εμφανής, αφού το μονοπρόσωπο γυναικείο νοικοκυριό αντιμετωπίζει κατά 0,90% μεγαλύτερο κίνδυνο φτώχειας σε σχέση με το αντίστοιχο ανδρικό.
Αναφορικά με την ηλικιακή ομάδα, το ποσοστό κινδύνου φτώχειας για άτομα ηλικίας άνω των 65 ετών πριν τις κοινωνικές μεταβιβάσεις, ανέρχεται σε 87,4%, ενώ μετά την καταβολή των συντάξεων και πριν την καταβολή των κοινωνικών επιδομάτων πέφτει στο 14,7%, (αναδεικνύοντας τον εξαιρετικά σημαντικό ρόλο των συντάξεων στη μείωση του ποσοστού κινδύνου φτώχειας), με τα ποσοστά κινδύνου φτώχειας για τις γυναίκες στην ηλικιακή ομάδα των 65+, να είναι υψηλότερα κατά 4,6% σε σχέση με εκείνα των ανδρών. Ενημερωτικά να αναφερθεί ότι όταν περνάμε σε ακόμη ευπαθέστερες πληθυσμιακές ομάδες, όπως αυτή των 75+ το χάσμα ως προς τον κίνδυνο φτώχειας ανάμεσα στους άνδρες και τις γυναίκες σχεδόν διπλασιάζεται (15,2% για τις γυναίκες και 9,5% για τους άνδρες) σε σχέση με εκείνο που παρατηρείται για τις ηλικίες άνω των 65 ετών.
Συμπεράσματα
Το σχετικό κείμενο καταλήγει «αντί επιλόγου» ως εξής:
Η πολυδιάστατη φύση και επίδραση του έμφυλου μισθολογικού χάσματος το καθιστά ζήτημα εξαιρετικά δύσκολο προς εξαντλητική ανάλυση, αλλά ταυτόχρονα και εύφορο πεδίο παράθεσης και αντιπαράθεσης ποικίλων προβληματισμών, θέσεων και προτάσεων.
Με έναν προβληματισμό επομένως, καθώς και τη συνοπτική παράθεση ορισμένων προτάσεων ολοκληρώνεται και το παρόν εγχείρημα, με στόχο την τροφοδότηση περεταίρω ενασχόλησης.
Η εστίαση στο ζήτημα της ίσης αμοιβής μεταξύ των δύο φύλων προκειμένου για τη βελτίωση του θεσμικού σεξισμού στο χώρο εργασίας δε θίγει τα πραγματικά ζητήματα που προκαλούν την επιμονή του θεσμικού σεξισμού, παρόντα σχεδόν σε κάθε επίπεδο της κοινωνίας, ενώ ταυτόχρονα υποκρύπτεται ο κίνδυνος να μπουν στο περιθώριο άλλες ανισότητες υποεκπροσωπούμενων ομάδων – τέμνοντας τον παράγοντα φύλο – που βρίσκονται δομικά σε μειονεκτική θέση, χωρίς πρόσβαση σε υψηλές αμοιβές και με περιορισμένες ευκαιρίες.
Ωστόσο, δεδομένου του κυρίαρχου οικονομικού συστήματος, η αρχή της ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας πρέπει να προστατεύεται νομικά και να προωθείται στην πράξη.
Συνοψίζοντας επομένως, η βελτίωση της διαφάνειας των μισθών και η ουδέτερη ως προς το φύλο αξιολόγηση των θέσεων εργασίας φαίνεται να αποτελούν δύο βασικά μέτρα προς την κατεύθυνση αυτή. Μέτρα προς την ίδια κατεύθυνση αποτελούν επίσης η ενίσχυση των υφιστάμενων συστημάτων, όπως οι ελάχιστοι μισθοί και οι συλλογικές διαπραγματεύσεις (η Γαλλία αποτελεί παράδειγμα για την ενσωμάτωση της ίσης αμοιβής στις συλλογικές διαπραγματεύσεις με νομοθεσία που θεσπίστηκε το 2006 με θετικά αποτελέσματα – το ποσοστό συλλογικών συμβάσεων που διευθετούν το έμφυλο μισθολογικό χάσμα αυξήθηκε από 3% το 2007 σε 10% το 2010).
Εδώ διαφαίνεται και ο καθοριστικότερος ρόλος που θα μπορούσαν να διαδραματίσουν οι κοινωνικοί εταίροι και γενικότερα ο κοινωνικός διάλογος, αν αναλογιστούμε πως, σύμφωνα με έρευνα της Ευρωπαϊκής Συνομοσπονδίας Συνδικαλιστικών Οργανώσεων (ETUC), «μόνο το 20% των συνδικαλιστικών οργανώσεων διαπραγματεύθηκε συμφωνίες για την καταπολέμηση του επαγγελματικού διαχωρισμού, με την παροχή υψηλότερων μισθολογικών αυξήσεων στους χαμηλόμισθους εργαζομένους σε κλάδους όπου κυριαρχούν αριθμητικά γυναίκες» (EOKE, 2018).
Η αντιμετώπιση του επαγγελματικού διαχωρισμού, η προώθηση της ισορροπίας μεταξύ προσωπικής και εργασιακής ζωής, η δημιουργία θέσεων εργασίας υψηλής ποιότητας στον τομέα της φροντίδας, η επισημοποίηση των θέσεων εργασίας στην άτυπη οικονομία, όπου υπερτερούν οι γυναίκες, καθώς και η πρόβλεψη ειδικών μέτρων για συγκεκριμένες ομάδες γυναικών (όπως επικεφαλής μονογονεϊκών οικογενειών, με μεταναστευτικό υπόβαθρο, με χαμηλή ειδίκευση, με αναπηρία), θα μπορούσαν να συνιστούν μια ολοκληρωμένη δέσμη ενεργειών.