ΓΣΕΕ: Τα εργασιακά δικαιώματα των γυναικών - Ανισότητα στην εργασιακή εξέλιξη και τις αμοιβές

Δύσκολα αποδεικνύονται τα ένσημα στην εργασιακή ισότητα για τις γυναίκες στην χώρα μας. Σύμφωνα με τα στοιχεία του ΟΑΕΔ, έξι στους δέκα εγγεγραμμένους ανέργους στους καταλόγους του, είναι γυναίκες.

Όμως, βάσει των καταγγελιών που δέχονται τα συνδικάτα και η Επιθεώρηση Εργασίας, χιλιάδες γυναίκες ακόμη κι αν ξεφύγουν από την ανεργία, παγιδεύονται στην ψευδοαπασχόληση, με εξαιρετικά περιορισμένα δικαιώματα.

Μάλιστα όπως αναφέρει η έρευνα της ΓΣΕΕ

άρωμα γυναίκας έχουν πολλές περιπτώσεις που αφορούν παραβάσεις της εργατικής νομοθεσίας. Ανισότητα στην εργασιακή εξέλιξη και τις αμοιβές, σεξιστική αντιμετώπιση, αλλά και πιέσεις ή περιθωριοποίηση στον χώρο εργασίας για ζητήματα άρρηκτα συνδεδεμένα με την γυναικεία φύση, όπως η εγκυμοσύνη.

Με αυτά τα δεδομένα και αφορμή την αυριανή Παγκόσμια Ημέρα Γυναίκας, το Ινστιτούτο Εργασίας της ΓΣΕΕ δημιούργησε έναν οδηγό εργασιακών και κοινωνικοασφαλιστικών δικαιωμάτων για τη γυναίκα.

Εργασιακά δικαιώματα

• Κάθε διάκριση που γίνεται κατά τη διαδικασία κατάρτισης της σύμβασης εργασίας με ή χωρίς διαγωνισμό και η υποψήφια είναι γυναίκα, από το γεγονός και μόνο ότι η διάκριση είναι απαγορευμένη

• Ο εργοδότης στην επιλογή εργαζομένου για τη θέση εργασίας θα πρέπει να λειτουργεί με γνώμονα τις ικανότητες και τα προσόντα που απαιτεί η συγκεκριμένη θέση εργασίας και να μη βασίζεται σε προκαταλήψεις λόγω φύλου.

• Αν συντρέχουν αντικειμενικοί λόγοι για τους οποίους μια συγκεκριμένη εργασία μπορεί να εκτελεστεί από άτομα αποκλειστικά του ενός φύλου, αυτοί οι λόγοι θα πρέπει να δικαιολογούνται απόλυτα από το αντικείμενο της εργασίας.

• Η μητρότητα είναι προστιθέμενη αξία και όχι βάρος για την επιχείρηση και ποινή για την εργαζόμενη γυναίκα. Στο πλαίσιο αυτό, δεν επιτρέπεται στους εργοδότες να αποκλείουν από την πρόσληψη εργαζόμενες με την αιτιολογία ότι προτίθενται να αποκτήσουν ή έχουν ήδη οικογενειακές υποχρεώσεις.

• Ο εργοδότης δεν μπορεί να αρνηθεί την πρόσληψη γυναίκας λόγω εγκυμοσύνης.

• Κατά τη διαδικασία αξιολόγησης των υποψηφιοτήτων, οι εργοδότες θα πρέπει να διασφαλίζουν ότι οι διευθυντές προσωπικού, οι διευθυντές παραγωγής κι όλοι οι υπόλοιποι υπάλληλοι που μπορεί να έρθουν σε επαφή με τους αιτούντες για τη θέση εργασίας δεν προβαίνουν σε παράνομες διακρίσεις.

• Πρέπει να ακολουθείται η ίδια διαδικασία σχετικά με τις αιτήσεις ανδρών και γυναικών. Για παράδειγμα, δεν θα πρέπει να υπάρχουν ξεχωριστές λίστες για τους άνδρες και τις γυναίκες. Όσοι ασχολούνται με τις αιτήσεις των υποψηφίων για μια θέση ή παίρνουν μέρος στη διεξαγωγή των συνεντεύξεων πρέπει να έχουν λάβει ειδική εκπαίδευση για την αποφυγή διακρίσεων.

• Οι όποιες ερωτήσεις κατά τη διάρκεια της συνέντευξης θα πρέπει να σχετίζονται με τις απαιτήσεις της θέσης εργασίας. Ερωτήσεις όπως αν υπάρχουν σχέδια γάμου ή απόκτησης οικογένειας δεν θα πρέπει να τίθενται, αφού θα μπορούσαν να ερμηνευτούν ως προκατάληψη κατά των γυναικών. Σύμφωνα με το ισχύον θεσμικό πλαίσιο, απαγορεύεται κάθε μορφή άμεσης ή έμμεσης διάκρισης λόγω φύλου ή οικογενειακής κατάστασης τόσο ως προς τους όρους πρόσβασης στην απασχόληση όσο και ως προς τις συνθήκες εργασίας, την επαγγελματική εξέλιξη και γενικά την εξέλιξη της εργασιακής σχέσης. Στην έννοια των όρων εργασίας εμπίπτουν ενδεικτικά η αμοιβή της εργασίας, η πρόσθετη εργασία (υπερεργασία, υπερωρία), η μερική απασχόληση.

Δικαστική προστασία

Σύμφωνα με την νομοθεσία, παρέχεται το δικαίωμα δικαστικής προστασίας σε κάθε εργαζόμενη που θεωρεί ότι ζημιώθηκε από τη μη τήρηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης, καθώς και δικαίωμα προσφυγής ενώπιον των αρμόδιων αρχών. Το ίδιο δικαίωμα αναγνωρίζεται και στις συνδικαλιστικές οργανώσεις, οι οποίες μπορούν με τη συναίνεση της εργαζομένης να ασκούν στο όνομά της τα ένδικα βοηθήματα ενώπιον των αρμοδίων αρχών και δικαστηρίων.

Α) Δικαίωμα αποζημίωσης: Η εργαζόμενη η οποία υφίσταται απαγορευμένη διάκριση δύναται να ασκήσει αγωγή αποζημίωσης εναντίον του εργοδότη για προσβολή προσωπικότητας κατά τις γενικές νομοθετικές διατάξεις.

Β) Ποινικές κυρώσεις: Η παραβίαση της απαγόρευσης διακρίσεων αποτελεί αυτεπαγγέλτως διωκόμενο αδίκημα και τιμωρείται με φυλάκιση από έξι (6) μήνες μέχρι τρία (3) έτη και με χρηματική ποινή τουλάχιστον χίλια (1.000) ευρώ.

Γ) Διοικητικές κυρώσεις: Η παραβίαση της απαγόρευσης διακρίσεων από το πρόσωπο που ενεργεί ως εργοδότης συνιστά παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας για την οποία επιβάλλονται από το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας διοικητικές κυρώσεις (π.χ. πρόστιμο κ.ά.).Όταν η εργαζόμενη ισχυρίζεται ενώπιον δικαστηρίου ή διοικητικής αρχής ότι υφίσταται μεταχείριση που ενέχει διάκριση λόγω φύλου και επικαλείται ενώπιον αρχής ή δικαστηρίου γεγονότα ή στοιχεία από τα οποία πιθανολογείται άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου, το αντίδικο μέρος, δηλαδή ο εργοδότης, βαρύνεται να αποδείξει ο ίδιος ότι δεν συνέτρεξαν οι περιστάσεις που συνιστούν παραβίαση της εν λόγω αρχής.

Με τον τρόπο αυτό διευκολύνεται ο εργαζόμενος να εγείρει αξιώσεις για παροχή δικαστικής προστασίας, καθώς ο εργοδότης βαρύνεται να αποδείξει ότι δεν υφίσταται παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης, ενώ ο εργαζόμενος αποδεικνύει μόνο τα πραγματικά γεγονότα από τα οποία μπορεί να συναχθεί η διάκριση.

Τέλος, σύμφωνα με τη νομοθεσία, αρμόδιος φορέας για την παρακολούθηση και την προώθηση της εφαρμογής της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών ορίζεται ο Συνήγορος του Πολίτη. Κάθε δημόσια αρχή, συνεπώς και το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας, που έχει την αρμοδιότητα ελέγχου της εφαρμογής της εργατικής νομοθεσίας, υποχρεούται να διαβιβάζει στο Συνήγορο του Πολίτη οποιαδήποτε καταγγελία δέχεται και η οποία σχετίζεται με τη διάκριση λόγω φύλου κατά την παροχή εργασίας, τόσο στο δημόσιο, όσο και τον ιδιωτικό τομέα.