Νέα έρευνα: Το 70% έχει εργασιακό άγχος – Τι αναζητούν «Ζ» και «Millennials»

Το 70% των εργαζομένων παρουσιάζει εργασιακό άγχος και το 1/3 δεν είναι ικανοποιημένο από τη δουλειά του, σύμφωνα με στοιχεία έρευνας που συζητήθηκαν για το νέο εργασιακό τοπίο στην Ελλάδα, στο πλαίσιο του The Upfront Initiative που πραγματοποιείται για 4η χρονιά στο Ωδείο Αθηνών.Η κα Μαρία Βερούχη, CEO στην Edenred, επικαλούμενη τα στοιχεία πρόσφατης έρευνας για την ελληνική αγορά, γνωστοποίησε ότι το 1/3 των εργαζομένων δεν είναι ικανοποιημένο από την εργασία του, με την ικανοποίηση να «σκοράρει» χαμηλότερα σε εργαζόμενους της γενιάς Ζ ή όσους δεν ηγούνται κάποιας ομάδας ή όσους εργάζονται με φυσική παρουσία.Ειδικότερα, με βάση την ίδια έρευνα, το 70% έχει εργασιακό άγχος και το 40% βλέπει τις αξίες της εταιρείας να μην εναρμονίζονται με τις προσωπικές του αξίες. Κοινός παρονομαστής στα παραπάνω, σύμφωνα με την κα Βερούχη, είναι το μοντέλο εργασίας (φυσικό ή εξ αποστάσεως), το οποίο μεταφράζεται σε ένδειξη εμπιστοσύνης ή έλλειψη εμπιστοσύνης προς τον εργαζόμενο, αλλά και οι προσδοκίες για την επόμενη ημέρα, καθώς όσοι έδειξαν υπομονή στην περίοδο της πανδημίας τώρα περιμένουν το «payback».Από την πλευρά της, η κα Ανάλια Κόκκορη, Equity Partner, Audit, People and Purpose Leader στη Deloitte Greece, εστίασε κυρίως στους «Ζ», καθώς πρόκειται για τη γενιά που συνήθως κάνει τις πιο δύσκολες ερωτήσεις. Επικαλούμενη άλλη έρευνα, επίσης για την ελληνική αγορά, ανέφερε ότι τα συμπεράσματα δείχνουν πως οι «Ζ», όπως και οι «Millennials» ψάχνουν τον σκοπό, την πνευματική υγεία, το ολιστικό πακέτο.Παράλληλα, όμως, αισθάνονται συνεχώς στρες, ενώ δεν νιώθουν ότι απολαμβάνουν αναγνώριση και επιβράβευση. Σχολιάζοντας τα παραπάνω, η κα Κόκκορη επεσήμανε ότι ο εργασιακός σκοπός επηρεάζει την εργασιακή ικανοποίηση και την πνευματική υγεία, ενώ δεν παρέλειψε να αναφερθεί στο γεγονός ότι όταν οι «Ζ» δεν ταυτίζονται με τις αξίες της εταιρείας, σηκώνονται και φεύγουν. «Οι Ζ μάς προκαλούν να αλλάξουμε πράγματα [...] και είναι μια ευκαιρία να τους ακούσουμε πραγματικά» σχολίασε, χαρακτηριστικά.Ως εκπρόσωπος της γενιάς «Ζ», ο κ. Μπάμπης Κουτσούμπας, CEO στη WeFor, υποστήριξε ότι οι νέες εργασιακές ανάγκες της γενιάς του δεν πρέπει να εκλαμβάνονται ως ανάγκες μιας νέας γενιάς εργαζομένων που ζητούν κάτι παραπάνω. «Μιλάμε για ένα εντελώς διαφορετικό περιβάλλον, για καθιέρωση νέων standards» συμπλήρωσε. Στο ίδιο μήκος κύματος, ανέφερε ότι σε πολλές εταιρείες υπάρχουν ιεραρχικά μοντέλα και ηλικιακός ρατσισμός.«Θέλουμε να νιώθουμε ότι μπορούμε να συνδιαμορφώσουμε, ότι μπορούμε να πούμε δύο ιδέες. Θέλουμε να αναπτυχθούμε, όχι απλώς να επιβιώσουμε» σχολίασε, χαρακτηριστικά. Ειδική μνεία έκανε και στον εργασιακό σκοπό, καθώς επεσήμανε ότι «δεν θέλουμε η εργασία μας να είναι για την παραγωγή, θέλουμε να έχει σκοπό και νόημα, να κάνουμε κάτι που μας αρέσει και μας γεμίζει».Πάντως, δεν παρέλειψε να διαπιστώσει ότι πολλές εταιρείες αντιμετωπίζουν τις παραπάνω ανάγκες ως πονοκέφαλο και όχι ως ευκαιρία. «Αλλά δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι η σταθερότητα μπορεί να οδηγήσει σε στασιμότητα» κατέληξε. Την ίδια στιγμή, η κα Παυλίνα Κωνσταντάρα, Director of Brand Relations στη SOCIALDOO, υποστήριξε ότι όπως κάθε σχέση θέλει φροντίδα, το ίδιο ισχύει και για την εργασιακή σχέση, εξηγώντας ότι αυτή είναι δουλειά κυρίως της διοίκησης.Ταυτόχρονα, αναφέρθηκε στην κουλτούρα του θετικού mindset, επισημαίνοντας ότι «πρέπει να πατάμε το κουμπί στην γκρίνια και να μη μεταφέρουμε την τοξικότητα στο γραφείο». Σε άλλο σημείο της συζήτησης, η κα Κωνσταντάρα επιδοκίμασε τα θετικά οφέλη της επικοινωνίας, υπογραμμίζοντας ότι «μερικές φορές είναι σημαντική και η βιτρίνα». «Η επικοινωνία έρχεται να λάβει τη θέση που της αξίζει» συνέχισε, αναγνωρίζοντας ότι οι εταιρείες επενδύουν ολοένα και περισσότερο στην εσωτερική επικοινωνία».Τέλος, ο κ. Χρήστος Παρναβέλας, Head of Employee Engagement στη Lidl Hellas, αναφέρθηκε κυρίως στην κουλτούρα της συμπερίληψης, ξεκαθαρίζοντας ότι επενδύουμε συνειδητά σ' αυτήν, παρά τις προκλήσεις που αντιμετωπίζει ο κλάδος (μεγάλος αριθμός εργαζομένων κ.α.). Το βασικό ερώτημα για τον ίδιο είναι το πώς ακούμε όλους αυτούς τους ανθρώπους.Η απάντηση είναι η εξής: Τους ακούμε μέσω εσωτερικών ερευνών (έρευνες διαφορετικότητας, ικανοποίησης, ελκυστικότητας), αλλά και μέσω της ανάλυσης ποιοτικών στοιχείων και εξωτερικών δεδομένων. Έτσι, πρόσθεσε, έχουμε μια ολιστική κάλυψη των πηγών. Στη συνέχεια «διαμορφώνουμε το πλαίσιο, δηλαδή πολιτικές, και μετά θέλουμε να δεσμεύσουμε τους ανθρώπους μας σ' αυτές τις πολιτικές και να τους εκπαιδεύσουμε». Με αυτό τον τρόπο, πρόσθεσε ο κ. Παρναβέλας, καλύπτουμε τη διαφορετικότητα ολιστικά και «διαμορφώνουμε δράσεις, δημιουργούμε το πλαίσιο, εμπλέκουμε τους ανθρώπους και τους ακούμε».Τη συζήτηση συντόνισε η κα Τατιάνα Τούντα, Chairwoman & CEO στη Hellas EAP.Διαβάστε ακόμηΤο Empire Wind προχωρά: Τι σημαίνει η απόφαση Τραμπ για την υπεράκτια αιολική ενέργειαΠλήρης σύνταξη πριν τα 62: Οι ασφαλισμένοι με 25ετία που αποχωρούν νωρίτεραΕπιδότηση ρεύματος: Συνεχίζονται οι αιτήσεις από τις επιχειρήσειςΓια όλες τις υπόλοιπες ειδήσεις της επικαιρότητας μπορείτε να επισκεφτείτε το Πρώτο Θέμα