Οι μάνατζερ, το χαμόγελο, και η πειθαρχία στην εργασία

της Μάχης Μαργαρίτη

Η είδηση έγινε γνωστή πριν από λίγες μέρες: διευθυντικό στέλεχος επιχείρησης έστειλε μια επιστολή στους εργαζόμενους, απαιτώντας να χαμογελούν. Το κείμενο διέρρευσε. Υπήρξαν έντονες αντιδράσεις, και το εν λόγω στέλεχος έγινε γνωστό ότι απολύθηκε. Το κείμενο ήταν πράγματι γραμμένο σε εξοργιστικά ειρωνικό ύφος, και βασισμένο σε επιχειρήματα που έμοιαζαν να «ξεπερνούν τη λογική». Αλλά είναι το κείμενο που ξεπερνά τη λογική, ή η πραγματικότητα;

Πριν από λίγα χρόνια, στις Ηνωμένες

Πολιτείες, το σωματείο των εργαζόμενων στις Τηλεπικοινωνίες έφερε στην Ανώτατη Αρχή για Θέματα Εργασίας ένα εγχειρίδιο: ήταν της εταιρείας τηλεπικοινωνιών T-Mobile, και περιείχε έναν όρο, σύμφωνα με τον οποίο, «οι εργαζόμενοι αναμένεται να συντηρούν ένα θετικό εργασιακό περιβάλλον επικοινωνώντας με τρόπο που ευνοεί τις αποτελεσματικές σχέσεις με εσωτερικούς και εξωτερικούς πελάτες, συναδέλφους και διοίκηση». Τον Απρίλιο του 2016, η Ανώτατη Αρχή των ΗΠΑ εξέδωσε απόφαση: έκρινε ότι οι εργοδότες δε μπορούν να ζητούν από τους εργαζόμενους να είναι συνεχώς θετικοί στη δουλειά. Το σκεπτικό ήταν ότι οι εργαζόμενοι έχουν δικαίωμα να εκφράζουν και αρνητικά συναισθήματα στη δουλειά τους. Και ότι, τελικά, αυτό έχει να κάνει με την προστασία του δικαιώματος των εργαζόμενων να συνδικαλίζονται -ο συνδικαλισμός απαιτεί αντιπαράθεση, και συχνά αρνητικά συναισθήματα ενός για τη δουλειά του.

Το γεγονός ότι έφτασε να πρέπει να κριθεί το δικαίωμα των εργαζόμενων να μην είναι χαρούμενοι, δείχνει ότι, στην πραγματικότητα, η «κουλτούρα της υποχρεωτικής χαράς» στην εργασία -με σκοπό την παραγωγικότητα- καλλιεργείται εδώ και καιρό. Την ίδια χρονιά, το 2016, η εφημερίδα Guardian δημοσίευε άρθρο με τίτλο, «Η κουλτούρα της υποχρεωτικής ευτυχίας καταστρέφει τους χώρους εργασίας». Πάνω στον ζήλο τους να κάνουν πιο χαρούμενους τους εργαζόμενους, εταιρείες σε όλο τον κόσμο τοποθετούν εξοπλισμό παιχνιδιών στους χώρους, έγραφε ο Αντρέ Σπάισερ, καθηγητής θεωριών της οργάνωσης στο Πανεπιστήμιο του Λονδίνου. Μια διαδικτυακή εταιρεία παπουτσιών ενθαρρύνει τους εργαζόμενους να μεταμφιέζονται στο αγαπημένο τους ζώο συγκεκριμένες μέρες. Μια άλλη, έχει στον χώρο ένα πειρατικό καράβι, ένα δεντρόσπιτο και ένα τεράστιο παπούτσι, σημείωνε το άρθρο. «Γεννήθηκε» και νέο επάγγελμα: οι «funsultants» -συνδυασμός των λέξεων «fun» και «consultant», δηλαδή, «σύμβουλος χαράς». Στο «Σύνδρομο της Ευεξίας», το βιβλίο που έχει γράψει ο Αντρέ Σπάισερ με τον Καρλ Σέντερστομ, μιλούν για μια αυξανόμενη βιομηχανία «συμβούλων χαράς», οι οποίοι δίνουν οδηγίες για το πώς να γίνουν οι χώροι εργασίας πιο χαρούμενοι. Επιχειρήσεις προσλαμβάνουν «διευθυντές ευτυχίας», συμπληρώνει το άρθρο. Αλλά, υπάρχει ένα πρόβλημα. «Παρόλη την προσπάθεια, η δουλειά συνεχίζει να είναι απαίσια».

Σε έρευνα του London School of Economics πριν από λίγα χρόνια, παρουσιάστηκαν σε εργαζόμενους 40 δραστηριότητες, και τους ζητήθηκε να απαντήσουν ποιες από αυτές τους προκαλούν ευτυχία και χαλάρωση. Από τις 40 δραστηριότητες, αυτή που φέρνει τη μεγαλύτερη ευτυχία στους ανθρώπους φαίνεται ότι είναι η σεξουαλική επαφή και η σωματική οικειότητα. Ακολουθεί η έξοδος σε θέατρο, για χορό ή συναυλία, και πολύ κοντά, η έξοδος σε εκθέσεις, μουσεία, βιβλιοθήκες, και η άσκηση-άθληση. Κοντά στο μηδέν είναι η περιήγηση στο διαδίκτυο, η ανταλλαγή ηλεκτρονικών μηνυμάτων και η ενασχόληση με τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης. Ενώ, κάτω από τη βάση βρίσκονται οκτώ δραστηριότητες: οι δουλειές του σπιτιού, η μετακίνηση προς τη δουλειά, η παρουσία σε συσκέψεις, σεμινάριο ή αίθουσα, η οργάνωση οικονομικών, η αναμονή στην ουρά, η φροντίδα ενήλικων, και στο τέλος, 39η, πριν από την ασθένεια στο κρεβάτι -που δε θα χαρακτηριζόταν ακριβώς «δραστηριότητα»- είναι η μισθωτή εργασία. Επειδή, όπως σημειώνεται στην έρευνα, «παρότι οι άνθρωποι χρειάζονται τη δουλειά στη ζωή τους, στην πραγματικότητα, το να απασχολούνται σε μισθωτή εργασία, έχει ως τίμημα την πίεση και το στρες που τους προκαλούνται στην εργασία». Και, σύμφωνα με τα ίδια στοιχεία, όσον αφορά την εργασιακή συνύπαρξη, ένα πράγμα θεωρείται από τους εργαζόμενους χειρότερο από το να δουλεύουν μόνοι: το να δουλεύουν με τον διευθυντή τους.

Τι θα μπορούσαν να κάνουν οι εταιρείες, αναρωτιέται ο καθηγητής-συντάκτης του δημοσιεύματος του Guardian; «Να σταματήσουν να διακόπτουν τους εργαζόμενους με κάθε είδους ανούσια αιτήματα, μακροσκελή μέιλ, γραφειοκρατικές διαδικασίες και ‘πρωτοβουλίες υποχρεωτικής χαράς’. Κάτι άλλο που μπορούν να κάνουν οι εταιρείες είναι να σταματήσουν τις συνεχείς αναδιοργανώσεις και τις πρωτοβουλίες αλλαγών -πετυχαίνουν πολύ λίγα, σίγουρα πετυχαίνουν να κάνουν δυστυχισμένους τους εργαζόμενους, προκειμένου να φτιάξουν καριέρα κάποιοι μάνατζερ και να βγάλουν περισσότερα χρήματα κάποιοι σύμβουλοι».

Αλλά πόσο εύκολο είναι να σταματήσουν οι επιχειρήσεις τις αλλαγές και τις αναδιοργανώσεις σε ένα εργασιακό περιβάλλον όπου υπέρτατες αξίες έχουν γίνει η «επιχειρηματικότητα», η «ευελιξία», και η «προσαρμοστικότητα»; Σε ένα περιβάλλον όπου στελέχη ιδιωτικών εταιρειών «κυνηγούν» εργαζόμενους για να κυνηγούν «στόχους» -ενώ «ιδιωτικοοικονομικά κριτήρια» μπαίνουν και σε δημόσιες επιχειρήσεις;

Ταυτόχρονα, η παραίνεση, «όσοι έχετε δουλειά, μη μιλάτε», έχει γίνει -όχι με ευθύνη όσων δεν έχουν εργασία- ο κυρίαρχος λόγος. Κάπως έτσι, τα 800 ευρώ μοιάζουν «καλύτερα από τα 700», τα 700 «καλύτερα από τα 600», και τα 600 «καλύτερα από το τίποτα». Και, αναπόφευκτα, κάποια στιγμή θα έρθει -είτε ειπωθεί ωμά από έναν είτε υπονοηθεί από ολόκληρο το σύστημα- και το «τα 300, καλύτερα από το μηδέν». Εξίσου αναπόφευκτα, όταν η «επιχειρηματικότητα» μπαίνει πια ακόμα και στα σχολεία, όταν το μήνυμα είναι «φτιάξε μια επιχείρηση» και -αναγκαστικά- ανταγωνίσου τους άλλους, όταν αξία θεωρείται το να γίνει κανείς διευθυντής στη ζωή του, ο ρόλος των εταιριών και της ιεραρχίας θα συνεχίσει να διαιωνίζεται.

Αναπόφευκτα, θα έρθει η στιγμή που η παρουσία εργαζόμενων σε κοινωνικές εκδηλώσεις των επιχειρήσεων θα είναι τόσο αναμενόμενη ώστε να θεωρείται πια άτυπα επιβεβλημένη. Και θα έρθει και η στιγμή που στελέχη εταιρειών θα ζητούν από τους εργαζόμενους να «ποστάρουν» στα επαγγελματικά τους προφίλ ειδήσεις για τη δράση των επιχειρήσεων όπου εργάζονται, επειδή «χάρη στην εταιρεία έχουν δουλειά». Και πολλοί εργαζόμενοι θα αναγκάζονται να το κάνουν, προκειμένου να μην καταλήξουν «μόνοι» και περιθωριοποιημένοι -άρα στοχοποιημένοι.

Ο Μισέλ Φουκώ το περιγράφει το 1975, στο βιβλίο του, Επιτήρηση και Τιμωρία: ξεκινώντας από την εξέλιξη του ποινικού συστήματος στην Ευρώπη τους τελευταίους δύο αιώνες, προχωρά παραπέρα. Αναλύει τις οικονομικές αλλαγές, και περιγράφει την ανάπτυξη του δυτικού συστήματος των φυλακών, των αστυνομιών, των διοικητικών και δικαστικών ιεραρχιών, με στόχο μια πειθαρχημένη κοινωνία στο σύνολό της μετά τον εξεγερσιακό 18ο αιώνα. Και μιλά για κοινό τρόπο οργάνωσης σε στρατόπεδα, σχολεία και εργοστάσια, που κάνει δυνατό τον έλεγχο της χρήσης του χρόνου και του χώρου του ατόμου, ώρα με την ώρα, με σκοπό να διασφαλιστεί η υποταγή της κοινωνίας στην εξουσία, αλλά και η «κανονικοποίηση» των ατόμων.

Αυτό δεν κάνουν, εξάλλου, οι ιεραρχίες εξουσίας; Δε βάζουν ανθρώπους να ελέγχουν άλλους ανθρώπους, με σκοπό να κρατούν την τάξη και να πειθαρχούν αυτούς που δεν υπακούν εύκολα στην εξουσία τους; Το μίγμα, αναπόφευκτα, θα γίνει τοξικό: ένα οικονομικό σύστημα που μετατρέπει τα πάντα σε εμπόρευμα, και ταυτόχρονα δίνει σε κάποιους τη δυνατότητα ελεγκτικής και αυταρχικής συμπεριφοράς. Ενώ, στο ιδεολογικό επίπεδο, προσπαθεί με κάθε τρόπο να πείσει τους ανθρώπους για την ανάγκη να διευθύνονται από κάποιους που «ξέρουν καλύτερα» και έχουν «διοικητικές ικανότητες» -η άσκηση διοίκησης και διεύθυνσης έχει γίνει επάγγελμα.

Πώς αλλιώς θα μπορούσε να είναι; Υπάρχουν και άλλες ιδέες -αυτές που βασίζονται στη σκέψη ότι οι εργαζόμενοι μπορούν να κρίνουν οι ίδιοι θέματα που αφορούν τη δουλειά τους, και να επιλέγουν οι ίδιοι ποιοι θέλουν να συντονίζουν την εργασιακή τους δραστηριότητα. Η κριτική σε αυτή την άποψη έχει δύο διαφορετικές αφετηρίες: η μία, ότι οι περισσότεροι εργαζόμενοι «δεν έχουν κριτήριο» -αυτή υποκρύπτει υποτίμηση και δεν αφήνει περιθώρια επέκτασης. Η δεύτερη, ότι τέτοιες μορφές συντονισμού, με κάθε εργαζόμενο υποκείμενο των αποφάσεων, πρακτικά δε θα λειτουργήσουν, επειδή «θα υπάρχει η τάση οι εργαζόμενοι να παίρνουν αποφάσεις με οδηγό το προσωπικό τους συμφέρον και όχι το συλλογικό όφελος». Πράγματι, πρόκειται για μια διαδικασία ξένη προς τον εργαζόμενο, και θα χρειαστεί ενδεχομένως χρόνο για να συνηθίσει να λειτουργεί εντός αυτής -ούτε θα λείψουν τα προβλήματα. Αλλά αν κάποια στιγμή αποδειχτεί στην πράξη ότι το ατομικό συμφέρον ταυτίζεται με το συλλογικό, αν η ισότητα συνυπάρξει με ταυτόχρονο σεβασμό στη μοναδικότητα του καθενός, μήπως υπάρχει η πιθανότητα το χαμόγελο στους χώρους εργασίας να μην είναι ούτε καταναγκαστικό, ούτε αδύνατο -απλά φυσικό; Και, σε κάθε περίπτωση, αν τόσο γρήγορα φανεί ότι ένα τέτοιο μοντέλο εργασιακής ισότητας δεν αποδίδει -και άρα επιβεβαιωθούν οι επικριτές του- γιατί υπάρχει τόσος φόβος να δοκιμαστεί;

Το πιο εντυπωσιακό στην επιστολή του -πρώην- διευθυντικού στελέχους της εταιρείας, δεν είναι όσα γράφει -είναι η αίσθηση της δύναμης: δύναμης τόσο μεγάλης που δεν το αφήνει καν να σκεφτεί το ενδεχόμενο να δοθεί από κάποιον εργαζόμενο η επιστολή σε ένα σωματείο ή στον Τύπο. Είναι αυτή η αίσθηση της εξουσίας ανθρώπου πάνω σε άνθρωπο. Και όσο ακραία κι αν μοιάζει η περίπτωση, το μόνο που κάνει είναι, απλώς, να «βγάζει τα ρούχα του βασιλιά». Και ο βασιλιάς, από κάτω, είναι γυμνός.

www.ert.gr