Οι αποφάσεις του Δικαστηρίου της Ε.Ε για περιπτώσεις απόλυσης εγκύου εργαζόμενης

Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης

Λουξεμβούργο, 14 Σεπτεμβρίου 2017

Προτάσεις της γενικής εισαγγελέα στην υπόθεση C-103/16

Jessica Porras Guisado κατά Bankia SA, Fondo Garantía Salarial κ.λπ.

Κατά τη γενική εισαγγελέα E. Sharpston, οι ομαδικές απολύσεις δεν αποτελούν πάντοτε «εξαιρετική περίπτωση» κατά την οποία επιτρέπεται η απόλυση εγκύου εργαζομένης. Όταν γίνονται ομαδικές απολύσεις, η απόλυση εγκύων εργαζομένων επιτρέπεται μόνο σε εξαιρετικές περιπτώσεις που δεν συνδέονται με την εγκυμοσύνη και εφόσον δεν υπάρχει καμία εύλογη δυνατότητα τοποθέτησής τους σε άλλη κατάλληλη

Στις 9 Ιανουαρίου 2013, η ισπανική εταιρία Bankia S.A. άρχισε διαβουλεύσεις με τους εκπροσώπους των εργαζομένων εν όψει ομαδικών απολύσεων. Στις 8 Φεβρουαρίου 2013, η διαπραγματευτική ομάδα κατέληξε σε συμφωνία με την οποία καθορίστηκαν τα κριτήρια επιλογής των προς απόλυση εργαζομένων καθώς και εκείνων οι οποίοι θα παρέμεναν στην υπηρεσία της Bankia.

Στις 13 Νοεμβρίου 2013, η Bankia κοινοποίησε στη J. Porras Guisado, η οποία ήταν έγκυος, έγγραφο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας κατ’ εφαρμογήν της συμφωνίας της διαπραγματευτικής ομάδας. Στο έγγραφο καταγγελίας αναφερόταν, μεταξύ άλλων, ότι στη συγκεκριμένη περίπτωση της επαρχίας όπου αυτή εργαζόταν ήταν επιβεβλημένη σημαντική προσαρμογή του προσωπικού και ότι, στο πλαίσιο της διαδικασίας αξιολόγησης που διενεργήθηκε στην επιχείρηση κατά τη διάρκεια των διαπραγματεύσεων, η βαθμολογία της ήταν μεταξύ των χαμηλότερων στην εν λόγω επαρχία.

Η J. Porras Guisado άσκησε αγωγή κατά της απόλυσής της ενώπιον του Juzgado Social No 1 de Mataró (1ο μονομελές δικαστήριο εργατικών διαφορών της Mataró) το οποίο αποφάνθηκε υπέρ της Bankia. Εν συνεχεία, άσκησε έφεση ενώπιον του Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (ανώτερο δικαστήριο της Καταλονίας, Ισπανία), το οποίο υπέβαλε στο Δικαστήριο ερωτήματα σχετικά με την ερμηνεία της απαγόρευσης απόλυσης των εγκύων εργαζομένων, συγκεκριμένα σε περίπτωση διαδικασίας ομαδικών απολύσεων.

Με τις σημερινές προτάσεις της, η γενική εισαγγελέας Eleanor Sharpston εκτιμά, πρώτον, ότι η οδηγία για τη μητρότητα1 προστατεύει τις γυναίκες εργαζόμενες «από την αρχή της εγκυμοσύνης τους ως το τέλος της άδειας μητρότητας», ακόμη και αν δεν έχουν πληροφορήσει τον εργοδότη τους για την κατάστασή τους. Η εξαίρεση βάσει της οποίας επιτρέπεται η απόλυση εγκύων εργαζομένων εφαρμόζεται μόνο σε εξαιρετικές περιπτώσεις που δεν συνδέονται με την εγκυμοσύνη. Από την άλλη πλευρά, η οδηγία για τις ομαδικές απολύσεις2 διέπει τις ομαδικές απολύσεις τις οποίες ορίζει ως «απολύσεις που πραγματοποιούνται από έναν εργοδότη για ένα ή περισσότερους λόγους, οι οποίοι δεν έχουν σχέση με το πρόσωπο των εργαζομένων».

Όσον αφορά τη σχέση μεταξύ των δύο ως άνω διατάξεων, η γενική εισαγγελέας εκτιμά ότι οι προϋποθέσεις υπό τις οποίες επιτρέπεται η απόλυση εγκύου εργαζομένης, ήτοι όταν συντρέχουν «εξαιρετικές περιπτώσεις που δεν συνδέονται με την κατάσταση τ[η]ς και γίνονται δεκτές από τις εθνικές νομοθεσίες ή/και πρακτικές», δεν έχουν ακριβώς την ίδια έννοια με τη φράση «για ένα ή περισσότερους λόγους, οι οποίοι δεν έχουν σχέση με το πρόσωπο των εργαζομένων». Στο πλαίσιο της οδηγίας για τις ομαδικές απολύσεις υπάρχουν περιπτώσεις που όντως θεωρούνται εξαιρετικές. Εντούτοις, κάθε ομαδική απόλυση δεν είναι «εξαιρετική περίπτωση» κατά την έννοια της οδηγίας για τη μητρότητα. Επομένως, το εθνικό δικαστήριο οφείλει να εξακριβώσει αν στην υπό κρίση περίπτωση οι ομαδικές απολύσεις μπορούν να χαρακτηριστούν ως «εξαιρετική περίπτωση», προκειμένου να κρίνει αν εφαρμόζεται η εξαίρεση από την απαγόρευση απόλυσης.

Περαιτέρω, η γενική εισαγγελέας εκτιμά ότι, για να θεωρηθεί ότι συντρέχει «εξαιρετική περίπτωση» κατά την οποία επιτρέπεται η απόλυση εγκύου εργαζομένης, δεν αρκεί η επίκληση λόγων που επηρεάζουν τη θέση εργασίας της στο πλαίσιο των ομαδικών απολύσεων, ή ακόμη και εκτός του πλαισίου αυτού: πρέπει επίσης να μην υπάρχει καμία εύλογη δυνατότητα τοποθέτησης της εργαζομένης σε άλλη κατάλληλη θέση.

Η γενική εισαγγελέας διευκρινίζει ότι «τοποθέτηση σε άλλη θέση εργασίας» δεν σημαίνει «παραμονή στην επιχείρηση». Η τοποθέτηση σε άλλη θέση εργασίας είναι δυνατή όταν η θέση αυτή είναι κενή ή όταν μπορεί να κενωθεί θέση με τη μετάθεση άλλου εργαζόμενου και να τοποθετηθεί η έγκυος στη θέση αυτή, ενώ παραμονή στην επιχείρηση σημαίνει ότι, σε κάθε περίπτωση, η έγκυος εργαζόμενη θα συνεχίσει να εργάζεται. Στο πλαίσιο αυτό, η οδηγία για τη μητρότητα δεν επιβάλλει στα κράτη μέλη να προβλέψουν ότι οι έγκυες εργαζόμενες θα παραμένουν κατά προτεραιότητα στην επιχείρηση σε περίπτωση ομαδικών απολύσεων. Αν η οδηγία για τη μητρότητα έχει μεταφερθεί ορθά στο εθνικό δίκαιο, η προκύπτουσα εθνική νομοθεσία θα πρέπει κανονικά να διασφαλίζει την παραμονή της εγκύου εργαζομένης στην εργασία όταν γίνονται ομαδικές απολύσεις.
Η γενική εισαγγελέας εκτιμά επίσης ότι η οδηγία για τη μητρότητα επιβάλλει στα κράτη μέλη την υποχρέωση να παρέχουν στις εγκύους εργαζόμενες προστασία τόσο από την ίδια την απόλυση (προληπτική προστασία) όσο και από τις επιπτώσεις απολύσεως η οποία, μολονότι απαγορεύεται, έλαβε χώρα (επανορθωτική προστασία). Στο ως άνω πλαίσιο, η γενική εισαγγελέας παρατηρεί ότι η εφαρμοστέα ισπανική νομοθεσία προβλέπει, κατά τα φαινόμενα, ότι η παράνομη απόλυση είναι «αυτοδικαίως άκυρη». Συνεπώς, παρέχει, κατά τα φαινόμενα, επανορθωτική και όχι προληπτική προστασία. Αν αυτό ισχύει, η ισπανική νομοθεσία δεν φαίνεται να πληροί τις απαιτήσεις της οδηγίας.

Τέλος, κατά τη γενική εισαγγελέα, για να πληροί η καταγγελία της σύμβασης εργασίας τις απαιτήσεις της οδηγίας για τη μητρότητα, θα πρέπει να γίνεται γραπτώς και στο έγγραφό της να δικαιολογείται δεόντως η συνδρομή εξαιρετικών περιστάσεων που δεν συνδέονται με την εγκυμοσύνη και επιτρέπουν την απόλυση. Σε περίπτωση ομαδικών απολύσεων, δεν ικανοποιεί τις ως άνω απαιτήσεις έγγραφο καταγγελίας στο οποίο εκτίθενται απλώς οι γενικοί λόγοι για τις ομαδικές απολύσεις και τα κριτήρια επιλογής χωρίς να διευκρινίζεται αν η απόλυση της εγκύου εργαζομένης είναι επιτρεπτή, επειδή, λόγω των ειδικών περιστάσεων των επίμαχων ομαδικών απολύσεων, συντρέχει «εξαιρετική περίπτωση».

-----------------

ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΤΗΣ ΓΕΝΙΚΗΣ ΕΙΣΑΓΓΕΛΕΑ

ELEANOR SHARPSTON

της 14ης Σεπτεμβρίου 2017(1)

Υπόθεση C‑103/16

Jessica Porras Guisado

κατά

Bankia SA

Sección Sindical de Bankia de CCOO

Sección Sindical de Bankia de UGT

Sección Sindical de Bankia de ACCAM

Sección Sindical de Bankia de SATE

Sección Sindical de Bankia de CSICA

Fondo de Garantía Salarial (Fogasa)

παρεμβαίνουσα:

MinisterioFiscal

[αίτηση του Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (ανώτερου δικαστηρίου της Καταλονίας, Ισπανία) για την έκδοση προδικαστικής αποφάσεως]

«Κοινωνική πολιτική – Οδηγία 92/85/ΕΟΚ – Ασφάλεια και υγεία εγκύων, λεχώνων και γαλουχουσών εργαζομένων – Άρθρο 10, σημεία 1 και 3 – Απαγόρευση απολύσεως – Εξαιρετικές περιπτώσεις που δεν συνδέονται με την κατάσταση της εγκύου εργαζομένης – Άρθρο 10, σημείο 2 – Προειδοποίηση καταγγελίας – Οδηγία 98/59/ΕΚ – Προσέγγιση των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν τις ομαδικές απολύσεις – Άρθρο 1, παράγραφος 1, στοιχείο αʹ – Απόλυση για λόγους οι οποίοι δεν έχουν σχέση με το πρόσωπο των εργαζομένων»

1. Σε περίπτωση ομαδικών απολύσεων, η επιλογή των εργαζομένων που θα «αποχωρήσουν» αποτελεί πάντοτε ευαίσθητο ζήτημα. Πριν από την πραγματοποίηση των ομαδικών απολύσεων, πρέπει, σύμφωνα με τις απαιτήσεις της οδηγίας για τις ομαδικές απολύσεις (2), να προηγηθούν διαβουλεύσεις μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων. Μπορεί να υποστηριχθεί στο πλαίσιο αυτό ότι ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων πρέπει να προστατεύονται (υπό την έννοια ότι επιλέγονται κατά προτεραιότητα για να παραμείνουν στην επιχείρηση). Ωστόσο, στο προσωπικό ενδέχεται να υπάρχουν και άλλες κατηγορίες εργαζομένων που προστατεύονται από την απόλυση δυνάμει άλλης νομικής πράξεως (για παράδειγμα, εργαζόμενες που εμπίπτουν στην οδηγία για τη μητρότητα) (3).

2. Στην υπό κρίση αίτηση του Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (ανώτερου δικαστηρίου της Καταλονίας, Ισπανία· στο εξής: αιτούν δικαστήριο) προδικαστικής αποφάσεως, το Δικαστήριο καλείται να ερμηνεύσει την απαγόρευση απολύσεως εγκύων εργαζομένων που προβλέπει το άρθρο 10 της οδηγίας για τη μητρότητα. Πιο συγκεκριμένα, ζητείται από το Δικαστήριο να διευκρινίσει την ερμηνεία της συγκεκριμένης απαγορεύσεως, σε συνδυασμό με την οδηγία για τις ομαδικές απολύσεις, σε περίπτωση ομαδικών απολύσεων.

Δίκαιο της Ευρωπαϊκής Ένωσης

Η οδηγία για τη μητρότητα

3. Οι αιτιολογικές σκέψεις της οδηγίας για τη μητρότητα, η οποία είναι η δέκατη ειδική οδηγία κατά την έννοια του άρθρου 16, παράγραφος 1, της οδηγίας 89/391 (4), διευκρινίζουν ότι σκοπός της οδηγίας ήταν να θεσπίσει ελάχιστες προδιαγραφές για να προωθήσει την καλυτέρευση ιδίως του χώρου της εργασίας, για να προστατεύσει την ασφάλεια και την υγεία, μεταξύ άλλων, των εγκύων εργαζομένων, οι οποίες θεωρούνται ομάδα ειδικών κινδύνων (5).Η προστασία των εγκύων εργαζομένων δεν πρέπει να καθιστά μειονεκτική τη θέση των γυναικών στην αγορά εργασίας και δεν πρέπει να θίγει τις οδηγίες περί ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών (6). Ο κίνδυνος απολύσεως για λόγους που σχετίζονται με την κατάστασή τους μπορεί να έχει ζημιογόνες επιπτώσεις στην ψυχική και φυσική κατάσταση των εγκύων εργαζομένων και πρέπει να προβλεφθεί απαγόρευση απολύσεως (7).

4. Ως «έγκυος εργαζομένη» νοείται, κατά το άρθρο 2, στοιχείο αʹ, «κάθε εργαζόμενη γυναίκα που είναι έγκυος και έχει πληροφορήσει τον εργοδότη της για την κατάστασή της, σύμφωνα με την εθνική νομοθεσία ή/και πρακτική».

5. Η Επιτροπή, συνεννοούμενη με τα κράτη μέλη και επικουρούμενη από τη συμβουλευτική επιτροπή για την ασφάλεια, την υγιεινή και την προστασία της υγείας στον χώρο εργασίας, χαράζει τις κατευθυντήριες γραμμές σχετικά με την εκτίμηση των κινδύνων στους οποίους εκτίθενται οι εργαζόμενες που εμπίπτουν στην οδηγία για τη μητρότητα (8). Πρέπει να αξιολογείται ο χώρος εργασίας και η συγκεκριμένη θέση εργασίας της εγκύου (9). Οι εργοδότες πρέπει να προσαρμόζουν τις συνθήκες εργασίας ή τον χρόνο εργασίας προκειμένου να αποφεύγεται η έκθεση της εν λόγω εργαζομένης σε διαπιστωμένο κίνδυνο. Εάν η προσαρμογή αυτή είναι αδύνατη, η εν λόγω εργαζόμενη πρέπει να αλλάζει θέση εργασίας· και εάν η αλλαγή θέσεως είναι αδύνατη, θα πρέπει να απαλλάσσεται από την εργασία (10).

6. Το άρθρο 10 φέρει τον τίτλο «Απαγόρευση απόλυσης». Το άρθρο αυτό ορίζει τα ακόλουθα:

«Προκειμένου να εξασφαλισθεί στις εργαζόμενες γυναίκες, κατά την έννοια του άρθρου 2, η άσκηση των δικαιωμάτων προστασίας της ασφάλειας και της υγείας τ[ου]ς, τα οποία αναγνωρίζονται στο παρόν άρθρο, προβλέπεται ότι:

1. τα κράτη μέλη λαμβάνουν τα μέτρα που απαιτούνται προκειμένου να απαγορευθεί η απόλυση των εργαζομένων γυναικών, κατά την έννοια του άρθρου 2, επί διάστημα εκτεινόμενο από την αρχή της εγκυμοσύνης τους ως το τέλος της άδειας μητρότητας που προβλέπεται στο άρθρο 8, παράγραφος 1, εκτός από εξαιρετικές περιπτώσεις που δεν συνδέονται με την κατάστασή τους και γίνονται δεκτές από τις εθνικές νομοθεσίες ή/και πρακτικές και, ενδεχομένως, εφόσον το εγκρίνει η αρμόδια αρχή·

2. σε περίπτωση που απολυθεί εργαζόμενη γυναίκα, κατά την έννοια του άρθρου 2, κατά το διάστημα που προβλέπεται στο σημείο 1, ο εργοδότης πρέπει να δικαιολογήσει δεόντως την απόλυση γραπτώς·

3. τα κράτη μέλη λαμβάνουν τα μέτρα που απαιτούνται για να προστατευθούν οι εργαζόμενες γυναίκες, κατά την έννοια του άρθρου 2, από τις επιπτώσεις απόλυσης, η οποία είναι παράνομη δυνάμει του σημείου 1.»

7. Κατά το άρθρο 12, τα κράτη μέλη εισάγουν στην εσωτερική έννομη τάξη τους τα αναγκαία μέτρα, προκειμένου να καταστεί δυνατό σε κάθε εργαζόμενη που εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας για τη μητρότητα να διεκδικεί τα δικαιώματά της αν θεωρεί ότι θίγεται από τη μη τήρηση των υποχρεώσεων που απορρέουν από αυτή.

Η οδηγία για τις ομαδικές απολύσεις

8. Σκοπός της οδηγίας για τις ομαδικές απολύσεις είναι η ενίσχυση της προστασίας των εργαζομένων σε περίπτωση ομαδικών απολύσεων, λαμβανομένης υπόψη της ανάγκης ισόρροπης οικονομικής και κοινωνικής αναπτύξεως εντός της Ευρωπαϊκής Ένωσης (11). Οι αιτιολογικές σκέψεις της οδηγίας καθιστούν σαφές ότι η ολοκλήρωση της εσωτερικής αγοράς πρέπει να οδηγήσει σε βελτίωση των συνθηκών διαβιώσεως των εργαζομένων και ότι διαφορές μεταξύ των διατάξεων που ισχύουν στα κράτη μέλη, όσον αφορά τους όρους και τη διαδικασία των ομαδικών απολύσεων, καθώς και τα μέτρα που είναι πρόσφορα για την άμβλυνση των συνεπειών εκ των απολύσεων αυτών για τους εργαζομένους δύνανται να έχουν άμεση επίπτωση στη λειτουργία της κοινής αγοράς (12).

9. Κατά το άρθρο 1, παράγραφος 1, στοιχείο αʹ, το οποίο περιλαμβάνεται στο τμήμα I («Ορισμοί και πεδίο εφαρμογής»), ως «ομαδικές απολύσεις» νοούνται «οι απολύσεις που πραγματοποιούνται από έναν εργοδότη για ένα ή περισσότερους λόγους, οι οποίοι δεν έχουν σχέση με το πρόσωπο των εργαζομένων, εφ’ όσον ο αριθμός των απολύσεων ανέρχεται, ανάλογα με την επιλογή των κρατών μελών:

(i) είτε για περίοδο 30 ημερών:

– τουλάχιστον σε 10, σε επιχειρήσεις που απασχολούν συνήθως περισσότερους από 20 και λιγότερους από 100 εργαζόμενους,

– τουλάχιστον σε 10 % του αριθμού των εργαζομένων, σε επιχειρήσεις που απασχολούν συνήθως τουλάχιστον 100 και λιγότερους από 300 εργαζόμενους,

– τουλάχιστον σε 30, σε επιχειρήσεις που απασχολούν συνήθως τουλάχιστον 300 εργαζομένους,

(ii) είτε για περίοδο 90 ημερών, τουλάχιστον σε 20, ανεξάρτητα από τον αριθμό των συνήθως απασχολουμένων στις επιχειρήσεις αυτές·

[...]

Για τον υπολογισμό του αριθμού των απολύσεων που προβλέπονται στο πρώτο εδάφιο, στοιχείο αʹ, προς τις απολύσεις εξομοιώνονται όλες οι λήξεις της σύμβασης εργασίας για έναν ή περισσότερους λόγους, οι οποίοι δεν έχουν σχέση με το πρόσωπο των εργαζομένων, υπό τον όρο ότι οι απολύσεις είναι τουλάχιστον πέντε.» (13)

10. Το τμήμα II περιλαμβάνει τις απαιτήσεις για ενημέρωση και διαβούλευση. Έτσι, όταν ο εργοδότης προτίθεται να προβεί σε ομαδικές απολύσεις, υποχρεούται να πραγματοποιεί, εγκαίρως, διαβουλεύσεις με τους εκπροσώπους των εργαζομένων με σκοπό την επίτευξη συμφωνίας. Για να μπορέσουν οι εκπρόσωποι των εργαζομένων να διατυπώσουν εποικοδομητικές προτάσεις, ο εργοδότης οφείλει, εγκαίρως, κατά τη διάρκεια των διαβουλεύσεων να τους παρέχει όλες τις χρήσιμες πληροφορίες και να τους ανακοινώνει τα ακόλουθα στοιχεία: (i) τους λόγους του σχεδίου απολύσεων· (ii) τον αριθμό και τις κατηγορίες των υπό απόλυση εργαζομένων· (iii) τον αριθμό και τις κατηγορίες των συνήθως απασχολούμενων εργαζομένων· (iv) την περίοδο κατά την οποία πρόκειται να γίνουν οι απολύσεις· και (v) τα προβλεπόμενα κριτήρια για την επιλογή των εργαζομένων που θα απολυθούν, εφόσον οι εθνικές νομοθεσίες ή/και πρακτικές αποδίδουν τη σχετική αρμοδιότητα στον εργοδότη. Αντίγραφο των στοιχείων της γραπτής ανακοινώσεως διαβιβάζεται υποχρεωτικώς στην αρμόδια αρχή (14).

11. Στο τμήμα III, ορίζεται η διαδικασία των ομαδικών απολύσεων. Η διαδικασία αυτή εκκινεί με την έγγραφη κοινοποίηση στην αρμόδια δημόσια αρχή κάθε σχεδιαζόμενης ομαδικής απολύσεως (15). Αντίγραφο της κοινοποιήσεως διαβιβάζεται επίσης υποχρεωτικώς στους εκπροσώπους των εργαζομένων (16). Οι ομαδικές απολύσεις, το σχέδιο των οποίων έχει κοινοποιηθεί στην αρμόδια δημόσια αρχή, ισχύουν το νωρίτερο 30 ημέρες από την κοινοποίηση που προβλέπεται στο άρθρο 3, παράγραφος 1, με την επιφύλαξη των διατάξεων που διέπουν τα κατά περίπτωση δικαιώματα ως προς την προθεσμία προειδοποιήσεως (17). Τα κράτη μέλη μπορούν να μην εφαρμόζουν τα ως άνω χρονοδιαγράμματα στην περίπτωση ομαδικών απολύσεων που προκαλούνται από τη διακοπή της δραστηριότητας της επιχειρήσεως, εφόσον αυτή επέρχεται κατόπιν δικαστικής αποφάσεως (18).

Η ισπανική νομοθεσία

Νομοθεσία περί μεταφοράς της οδηγίας για τη μητρότητα στο εσωτερικό δίκαιο

12. Το αιτούν δικαστήριο επισημαίνει ότι την οδηγία για τη μητρότητα έχει μεταφέρει στο ισπανικό δίκαιο ο Ley 39/99 de 5 de noviembre de Conciliación de la vida personal, laboral y familiar (νόμος 39/1999, της 5ης Νοεμβρίου 1999, για την εναρμόνιση του ιδιωτικού, του εργασιακού και του οικογενειακού βίου). Ο νόμος προβλέπει δύο τρόπους προστασίας των εγκύων εργαζομένων. Ο πρώτος αναπτύσσει τα αποτελέσματά του καθ’ όλη τη διάρκεια της εργασιακής σχέσεως και στηρίζεται αποκλειστικά και μόνο στο γεγονός της εγκυμοσύνης. Σε περίπτωση απολύσεως εγκύου εργαζομένης (ανεξαρτήτως του εάν ο εργοδότης είναι ενήμερος για την κατάστασή της) αρκεί η απόδειξη από την εργαζόμενη ότι είναι έγκυος, οπότε ο εργοδότης οφείλει να αποδείξει ότι η απόλυση οφείλεται σε εύλογους αντικειμενικούς λόγους. Αν αποδειχθεί η συνδρομή τέτοιων λόγων, η απόλυση κρίνεται νόμιμη, στην αντίθετη περίπτωση, η απόλυση είναι αυτοδικαίως άκυρη (19).

13. Ο δεύτερος τρόπος προστασίας στηρίζεται στα άρθρα 53, παράγραφος 4, πρώτο εδάφιο, και 55, παράγραφος 5, πρώτο εδάφιο, του Εργατικού Κώδικα, καθώς και στο άρθρο 8 του Ley Orgánica 1/07 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres (οργανικού νόμου 3/2007, της 22ας Μαρτίου 2007, για την πραγματική ισότητα ανδρών και γυναικών). Οι διατάξεις αυτές ορίζουν, κατ’ ουσίαν, ότι οσάκις η εργαζόμενη επικαλείται διάκριση για τον λόγο ότι απολύθηκε λόγω εγκυμοσύνης, υποχρεούται να προσκομίσει επαρκείς ενδείξεις ότι η απόλυσή της οφείλεται στην εγκυμοσύνη της. Ο εργοδότης, ακολούθως, φέρει το βάρος να αποδείξει ότι δεν υφίσταται διάκριση. Το αιτούν δικαστήριο φρονεί ότι η εν λόγω προστασία δεν έχει εφαρμογή στη διαφορά της κύριας δίκης (20).

Νομοθεσία περί μεταφοράς της οδηγίας για τις ομαδικές απολύσεις στο εσωτερικό δίκαιο

14. Η έννοια των ομαδικών απολύσεων ορίζεται στο άρθρο 51, παράγραφος 1, του Εργατικού Κώδικα ως η λύση συμβάσεων εργασίας για λόγους οικονομικούς, τεχνικούς ή οργανωτικούς ή για λόγους που αφορούν την παραγωγή στην περίπτωση υπερβάσεως ορισμένων κατωτάτων ορίων. Σύμφωνα με το άρθρο 51, παράγραφος 5, του Εργατικού Κώδικα, κατά την επιλογή των εργαζομένων στο πλαίσιο ομαδικών απολύσεων, οι εκπρόσωποι των εργαζομένων παραμένουν στην οικεία επιχείρηση κατά προτεραιότητα σε σχέση με τους λοιπούς εργαζομένους. Τέτοια προτεραιότητα μπορεί να προβλέπεται και για άλλες ομάδες εργαζομένων, όπως οι εργαζόμενοι με οικογενειακά βάρη, οι εργαζόμενοι που έχουν συμπληρώσει ορισμένη ηλικία ή τα άτομα με αναπηρία (21).

15. Το άρθρο 13 του Real Decreto 1483/2012 de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (βασιλικό διάταγμα 1483/2012, της 29ης Οκτωβρίου 2012, για την έγκριση του κανονισμού σχετικά με διαδικασίες ομαδικών απολύσεων, αναστολής των συμβάσεων και μειώσεως του ημερήσιου ωραρίου) περιέχει διατάξεις σχετικά με τα κριτήρια επιλογής των εργαζομένων σε περίπτωση ομαδικών απολύσεων. Σύμφωνα με το άρθρο 13, παράγραφος 3, η τελική απόφαση περί ομαδικών απολύσεων διαλαμβάνει υποχρεωτικώς τους λόγους για τους οποίους συγκεκριμένοι εργαζόμενοι έχουν προτεραιότητα όσον αφορά τη διατήρηση της θέσεώς τους στην επιχείρηση.

Πραγματικά περιστατικά, διαδικασία και προδικαστικά ερωτήματα

16. Στις 18 Απριλίου 2006, η J. Porras Guisado προσλήφθηκε από την Bankia S.A. (στο εξής: Bankia). Στις 9 Ιανουαρίου 2013, άρχισε περίοδος διαβουλεύσεων μεταξύ της Bankia και των εκπροσώπων των εργαζομένων ενόψει ομαδικών απολύσεων. Στις 8 Φεβρουαρίου 2013, η διαπραγματευτική ομάδα κατέληξε σε συμφωνία (στο εξής: συμφωνία της διαπραγματευτικής ομάδας) με την οποία καθορίστηκαν τα κριτήρια που έπρεπε να εφαρμοστούν κατά την επιλογή των προς απόλυση εργαζομένων καθώς και εκείνων που θα παρέμεναν στην υπηρεσία της Bankia. Προτεραιότητα αναγνωρίστηκε σε δύο κατηγορίες εργαζομένων. Στην πρώτη περιλαμβάνονται οι έγγαμοι ή τελούντες σε ελεύθερη ένωση εργαζόμενοι και στη δεύτερη οι εργαζόμενοι με αναπηρία άνω του 33 %.

17. Στις 13 Νοεμβρίου 2013, η Bankia κοινοποίησε στην J. Porras Guisado έγγραφο (στο εξής: έγγραφο καταγγελίας) με τα οποίο την ενημέρωνε για τη λήξη της σχέσεως εργασίας βάσει της συμφωνίας της διαπραγματευτικής ομάδας. Το έγγραφο καταγγελίας ανέφερε τα ακόλουθα:

«[…] Στη συγκεκριμένη περίπτωση της επαρχίας Βαρκελώνης, όπου εργάζεστε, μετά το πέρας της υποβολής αιτήσεων συμμετοχής στο πρόγραμμα εθελουσίας εξόδου και αφού λήφθηκαν υπόψη τα πρόσωπα που εντάσσονται σε διαδικασίες γεωγραφικής κινητικότητας και εκείνα που υπόκεινται σε αλλαγή θέσεως εργασίας, είναι επιβεβλημένη περαιτέρω προσαρμογή του προσωπικού, και, ως εκ τούτου, απαιτείται η λύση σχέσεων εργασίας με απευθείας επιλογή της εταιρίας, κατά τα οριζόμενα στην παράγραφο II-B της [συμφωνίας της διαπραγματευτικής ομάδας] […]

Συναφώς, στο πλαίσιο της διαδικασίας αξιολογήσεως, η οποία διενεργήθηκε στην εταιρία, κατά τη διάρκεια των διαπραγματεύσεων, και η οποία αποτέλεσε κρίσιμο στοιχείο για τη σύναψη της [συμφωνίας της διαπραγματευτικής ομάδας] […], η βαθμολογία σας ήταν 6 μονάδες και κατατάσσεται μεταξύ των χαμηλότερων στην επαρχία Βαρκελώνης, όπου παρέχετε την εργασία σας.

Ως εκ τούτου, κατ’ εφαρμογήν των κριτηρίων αξιολογήσεως και για τους προαναφερθέντες λόγους, σας ενημερώνω ότι αποφασίστηκε η καταγγελία της συμβάσεώς σας με ισχύ από τις 10 Δεκεμβρίου 2013.» (22).

18. Την ίδια ημέρα, μεταφέρθηκε στον λογαριασμό της J. Porras Guisado το ποσό των 11 782,05 ευρώ ως αποζημίωση. Δυνάμει της συμφωνίας της διαπραγματευτικής ομάδας, η απόλυσή της είχε ισχύ από 10 Δεκεμβρίου 2013.

19. Η J. Porras Guisado ήταν έγκυος κατά τον χρόνο της απολύσεώς της.

20. Στις 9 Ιανουαρίου 2014, η J. Porras Guisado υπέβαλε αίτηση διεξαγωγής συμφιλιωτικής διαδικασίας. Η διαδικασία αυτή ολοκληρώθηκε, ανεπιτυχώς, την 1η Απριλίου 2014. Εν τω μεταξύ, στις 3 Φεβρουαρίου 2014, η J. Porras Guisado άσκησε αγωγή, βάλλοντας κατά της παράνομης απολύσεώς της, ενώπιον του Juzgado Social No 1 de Mataró (1ο μονομελές δικαστήριο εργατικών διαφορών της Mataró) το οποίο αποφάνθηκε υπέρ της Bankia στις 25 Φεβρουαρίου 2015.

21. Η J. Porras Guisado άσκησε έφεση κατά της αποφάσεως αυτής ενώπιον του αιτούντος δικαστηρίου, το οποίο ζητεί την έκδοση προδικαστικής αποφάσεως επί των ακόλουθων προδικαστικών ερωτημάτων:

«1) Έχει το άρθρο 10, σημείο 1, της οδηγίας [για τη μητρότητα] την έννοια ότι οι “εξαιρετικές περιπτώσεις που δεν συνδέονται με την κατάσταση τους και γίνονται δεκτές από τις εθνικές νομοθεσίες ή/και πρακτικές”, ως εξαίρεση από την απαγόρευση απολύσεως εγκύων, λεχώνων και γαλουχουσών εργαζομένων, δεν μπορούν να εξομοιωθούν προς τους “ένα ή περισσότερους λόγους, οι οποίοι δεν έχουν σχέση με το πρόσωπο των εργαζομένων” κατά το άρθρο 1, παράγραφος 1, στοιχείο α΄, της οδηγίας [για τις ομαδικές απολύσεις], αλλά συνιστούν αυστηρότερη προϋπόθεση;

2) Απαιτείται, σε περίπτωση ομαδικών απολύσεων, προκειμένου να διαπιστωθεί η συνδρομή εξαιρετικών περιπτώσεων που δικαιολογούν την απόλυση [εγκύων εργαζομένων] σύμφωνα με το άρθρο 10, σημείο 1, της οδηγίας [για τη μητρότητα] η θιγόμενη εργαζόμενη να μην μπορεί να τοποθετηθεί σε άλλη θέση εργασίας ή αρκεί η απόδειξη ότι για την απόλυσή της υφίστανται οικονομικοί ή τεχνικοί λόγοι ή λόγοι σχετικοί με την οργάνωση της παραγωγής οι οποίοι επηρεάζουν τη θέση εργασίας της;

3) Συνάδει προς το άρθρο 10, σημείο 1, της οδηγίας [για τη μητρότητα], το οποίο απαγορεύει την απόλυση [εγκύων εργαζομένων], νομοθεσία όπως η ισπανική, η οποία μεταφέρει στο εθνικό δίκαιο την εν λόγω απαγόρευση θεσπίζοντας ρύθμιση δυνάμει της οποίας, σε περίπτωση που δεν αποδεικνύονται οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση της εργαζομένης, η απόλυση κηρύσσεται άκυρη (επανορθωτική προστασία) χωρίς να προβλέπεται απαγόρευση απολύσεως (προληπτική προστασία);

4) Συνάδει προς το άρθρο 10, σημείο 1, της οδηγίας [για τη μητρότητα] εθνική νομοθεσία, όπως η Ισπανική, η οποία, σε περίπτωση ομαδικών απολύσεων, δεν προβλέπει κατά προτεραιότητα παραμονή των [εγκύων] εργαζομένων στην οικεία επιχείρηση;

5) Συνάδει προς το άρθρο 10, σημείο 2, της οδηγίας [για τη μητρότητα] εθνική νομοθεσία η οποία επιτρέπει την απόλυση εργαζομένης από επιχείρηση στο πλαίσιο ομαδικών απολύσεων, όπως εν προκειμένων, εφόσον της κοινοποιηθούν μόνο οι λόγοι που δικαιολογούν τις ομαδικές απολύσεις χωρίς αναφορά στη συνδρομή εξαιρετικής περιπτώσεως;»

22. Γραπτές παρατηρήσεις κατέθεσαν η Bankia, η Ισπανική Κυβέρνηση και η Ευρωπαϊκή Επιτροπή. Οι ίδιοι διάδικοι αγόρευσαν κατά την επ’ ακροατηρίου συζήτηση η οποία διεξήχθη στις 26 Ιανουαρίου 2017.

Ανάλυση

Επί του παραδεκτού

23. Η Bankia ισχυρίζεται ότι η παρούσα αίτηση προδικαστικής αποφάσεως είναι απαράδεκτη, δεδομένου ότι η J. Porras Guisado δεν επικαλέστηκε την οδηγία για τη μητρότητα κατά τον χρόνο ασκήσεως της αγωγής της ενώπιον του Juzgado Social No 1 de Mataró (μονομελές δικαστήριο εργατικών διαφορών αριθ. 1 της Mataró) και οι εθνικοί δικονομικοί κανόνες απαγορεύουν την όψιμη επίκληση της οδηγίας αυτής. Υποστηρίζει επίσης ότι, κατά πάγια νομολογία των ισπανικών δικαστηρίων, η J. Porras Guisado δεν μπορεί να αμφισβητήσει τα κριτήρια επιλογής των εργαζομένων που θα παραμείνουν στην επιχείρηση όπως αυτά συμφωνήθηκαν μεταξύ της Bankia και των εκπροσώπων των εργαζομένων.

24. Όσον αφορά τα συγκεκριμένα δύο επιχειρήματα, παρατηρώ ότι το Δικαστήριο είναι αρμόδιο να εξετάζει αποκλειστικώς διατάξεις του δικαίου της Ένωσης. «Σύμφωνα […] με την κατανομή των λειτουργιών μεταξύ [του Δικαστηρίου] και των εθνικών δικαστηρίων, [το Δικαστήριο] δεν έχει την εξουσία να εξετάσει αν η απόφαση, με την οποία υποβάλλονται τα ζητήματα αυτά, ανταποκρίνεται προς τις διατάξεις του εθνικού δικαίου περί οργανώσεως των δικαστηρίων και δικονομίας» (23).

25. Επομένως, η αίτηση προδικαστικής αποφάσεως είναι παραδεκτή.

Δυνατότητα εφαρμογής της οδηγίας για τη μητρότητα

26. Η Bankia προβάλλει ότι η οδηγία για την μητρότητα δεν έχει εφαρμογή στην περίπτωση της J. Porras Guisado, επειδή η εργαζόμενη δεν πληροφόρησε τον εργοδότη της για την εγκυμοσύνη της. Το άρθρο 2, στοιχείο αʹ, της οδηγίας αυτής ορίζει ρητώς ότι μόνο η εργαζομένη «που [...] έχει πληροφορήσει τον εργοδότη της για την κατάστασή της, σύμφωνα με την εθνική νομοθεσία ή/και πρακτική» εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής της.

27. Από τα πραγματικά περιστατικά που εκτίθενται στη διάταξη περί παραπομπής, δεν προκύπτει με σαφήνεια ο ακριβής χρόνος κατά τον οποίο η J. Porras Guisado πληροφόρησε τον εργοδότη της για την εγκυμοσύνη της. Κατά την επ’ ακροατηρίου συζήτηση, η Bankia ισχυρίστηκε άγνοια του συγκεκριμένου γεγονότος κατά τον χρόνο της απολύσεως (24).

28. Στο πλαίσιο της κατανομής αρμοδιοτήτων μεταξύ των δικαστηρίων της Ευρωπαϊκής Ένωσης και των εθνικών δικαστηρίων, απόκειται, κατ’ αρχήν, στο εθνικό δικαστήριο να εξακριβώσει ότι συντρέχουν οι πραγματικές προϋποθέσεις από τις οποίες εξαρτάται η εφαρμογή κανόνα του δικαίου της Ένωσης στην υπόθεση που εκκρεμεί ενώπιόν του, ενώ το Δικαστήριο, αποφαινόμενο επί αιτήσεως προδικαστικής αποφάσεως, δύναται, όπου ενδείκνυται, να παράσχει διευκρινίσεις προκειμένου να καθοδηγήσει το εθνικό δικαστήριο κατά την ερμηνεία του (25).

29. Στην υπό κρίση υπόθεση εναπόκειται, επομένως, στο εθνικό δικαστήριο να εξακριβώσει πότε ακριβώς πληροφόρησε η J. Porras Guisado τον εργοδότη της για την εγκυμοσύνη της. Ωστόσο, απόκειται στο Δικαστήριο να παράσχει διευκρινίσεις ως προς το περιεχόμενο των διατάξεων της οδηγίας για τη μητρότητα και ειδικότερα ως προς το κατά πόσον έγκυος η οποία δεν πληροφόρησε τον εργοδότη της για την κατάστασή της προτού απολυθεί δύναται να απολαύει της προστασίας του άρθρου 10 της οδηγίας αυτής.

30. Το άρθρο αυτό απαγορεύει την απόλυση εγκύου εργαζομένης «κατά την έννοια του άρθρου 2» της οδηγίας για τη μητρότητα.

31. Ο ως άνω ορισμός περιλαμβάνει δύο στοιχεία. Πρώτον, η εργαζόμενη πρέπει να είναι έγκυος (26) και, δεύτερον, πρέπει να έχει πληροφορήσει τον εργοδότη της για την κατάστασή της, σύμφωνα με την εθνική νομοθεσία ή/και πρακτική. Τα δύο αυτά στοιχεία πρέπει να συντρέχουν ταυτοχρόνως προκειμένου ορισμένη εργαζόμενη να θεωρηθεί «έγκυος εργαζομένη» κατά την έννοια της οδηγίας για τη μητρότητα.

32. Κατά τη νομολογία του Δικαστηρίου, ο νομοθέτης της Ένωσης θέλησε να δώσει έναν ορισμό της εννοίας της «εγκύου εργαζομένης» που να έχει αυτοτελές περιεχόμενο στο δίκαιο της Ένωσης, έστω και αν, όσον αφορά μία από τις πτυχές του εν λόγω ορισμού, ήτοι εκείνη η οποία αφορά τον τρόπο με τον οποίο η εργαζόμενη πληροφορεί τον εργοδότη της για την κατάστασή της, παραπέμπει στις εθνικές νομοθεσίες και πρακτικές (27).

33. Στο πλαίσιο της απαγορεύσεως απολύσεως, το Δικαστήριο έχει ερμηνεύσει ελεύθερα την υποχρέωση πληροφορήσεως. Έτσι, στην υπόθεση Danosa έκρινε ότι οι εν λόγω διαδικαστικές απαιτήσεις δεν μπορούν να καταστήσουν κενή περιεχομένου την ειδική προστασία των γυναικών που προβλέπει το άρθρο 10 της οδηγίας για τη μητρότητα. «Σε περίπτωση που ο εργοδότης, χωρίς να έχει πληροφορηθεί περί της εγκυμοσύνης της εργαζομένης από την ίδια την ενδιαφερόμενη, έλαβε πάντως γνώση της εγκυμοσύνης αυτής, θα αντέβαινε στον σκοπό και στο πνεύμα της [οδηγίας για τη μητρότητα] η συσταλτική ερμηνεία των όρων του άρθρου 2, στοιχείο αʹ, της οδηγίας αυτής και η άρνηση παροχής στην οικεία εργαζόμενη της προστασίας από την απόλυση που προβλέπει το εν λόγω άρθρο 10»(28).

34. Εν προκειμένω, επισημαίνω δυσαρμονία στο γράμμα της οδηγίας για τη μητρότητα. Ενώ οι λοιπές διατάξεις της οδηγίας για τη μητρότητα (ιδίως τα άρθρα 5, 6 και 7) προστατεύουν την εργαζόμενη ενόσω αυτή εργάζεται, το άρθρο 10 παρεκκλίνει από την έννοια της διαρκούς προστασίας καθόσον απαγορεύει ρητώς την απόλυση «εργαζομένων γυναικών, κατά την έννοια του άρθρου 2, επί διάστημα εκτεινόμενο από την αρχή της εγκυμοσύνης τους ως το τέλος της άδειας μητρότητας που προβλέπεται στο άρθρο 8, παράγραφος 1». Η μόνη εξαίρεση από την απαγόρευση αυτή αφορά «εξαιρετικές περιπτώσεις που δεν συνδέονται με την κατάστασή τους», την οποία και θα εξετάσω στη συνέχεια των προτάσεών μου. Συμβαίνει, ωστόσο, στην αρχή της εγκυμοσύνης, η ίδια η εργαζόμενη να μην γνωρίζει ότι είναι έγκυος. Τούτο σημαίνει ότι από τη στιγμή που θα διαπιστώσει ότι είναι έγκυος και μέχρι να πληροφορήσει τον εργοδότη της για το γεγονός αυτό, ώστε να πληροί αμφότερες τις προϋποθέσεις που απαιτούνται για να εμπίπτει στον ορισμό της «εγκύου εργαζομένης» του άρθρου 2, στοιχείο αʹ, θα έχει μεσολαβήσει απαραιτήτως ορισμένο χρονικό διάστημα. Ωστόσο, η απαγόρευση του άρθρου 10, σημείο 1, ισχύει ρητώς «από την αρχή της εγκυμοσύνης» –δηλαδή από ένα σημείο κατά το οποίο είναι πιθανότατα αδύνατο για την εργαζόμενη να εκπληρώσει την υποχρέωσή της να πληροφορήσει τον εργοδότη για την κατάστασή της.

35. Πως πρέπει να επιλυθεί η δυσαρμονία αυτή; Φρονώ ότι οι πιθανές επιλογές είναι δύο.

36. Σύμφωνα με την πρώτη, η απαγόρευση απολύσεως δεν ισχύει εφόσον και για όσο χρόνο η εργαζόμενη δεν πληροφορεί τον εργοδότη της για την εγκυμοσύνη της. Η ερμηνεία αυτή (την οποία υποστηρίζει η Bankia) είναι ευνοϊκή για τον εργοδότη. Ο εργοδότης μπορεί να απολύσει έγκυο εργαζομένη, εκτός εάν έχει ενημερωθεί ή πληροφορηθεί με οιονδήποτε τρόπο (29) για την εγκυμοσύνη. Η λύση αυτή ερείδεται στις λέξεις «εργαζόμενες [γυναίκες], κατά την έννοια του άρθρου 2» και δεν προτάσσει την ευρύτερη προστασία των εγκύων εργαζομένων. Με μια τέτοια ερμηνεία προστατεύεται η έγκυος εργαζόμενη η οποία προνόησε (ή ευτύχησε) να πληροφορήσει τον εργοδότη της για την κατάστασή της προτού εκείνος την απολύσει (ή καταγγείλει τη σύμβασή της στο πλαίσιο ομαδικών απολύσεων). Εάν δεν γνωρίζει ακόμα ότι είναι έγκυος ή δεν έχει ακόμη πληροφορήσει τον εργοδότη της για το γεγονός αυτό όταν η απόλυσή της τεθεί σε ισχύ, δεν προστατεύεται. Συνεπώς, η περίοδος προστασίας είναι κατ’ ανάγκην μικρότερη από εκείνη που ορίζει το σαφές γράμμα του άρθρου 10, σημείο 1.

37. Η εναλλακτική επιλογή είναι να προταχθεί η προστασία των γυναικών εργαζομένων για «διάστημα εκτεινόμενο από την αρχή της εγκυμοσύνης τους ως το τέλος της άδειας μητρότητας», ακόμη και αν δεν έχουν πληροφορήσει τον εργοδότη τους για την κατάστασή τους. Η ερμηνεία αυτή (την οποία, κατά την αντίληψή μου, θεωρεί ορθή η Επιτροπή) ευνοεί την έγκυο εργαζομένη. Φρονώ ότι είναι και η ορθότερη.

38. Κατά πάγια νομολογία του Δικαστηρίου, «[λ]αμβάνοντας ακριβώς υπόψη ότι η απόλυση ενδέχεται να επηρεάσει δυσμενώς τη σωματική και ψυχική κατάσταση των εγκύων, λεχώνων ή γαλουχουσών εργαζομένων, περιλαμβανομένου του ιδιαίτερα σοβαρού κινδύνου να παρακινηθεί η εγκυμονούσα εργαζόμενη να διακόψει εκουσίως την κύησή της, ο νομοθέτης της Ένωσης προέβλεψε ειδική προστασία για τη γυναίκα, απαγορεύοντας την απόλυση κατά την περίοδο από την έναρξη της εγκυμοσύνης μέχρι τη λήξη της άδειας μητρότητας» (30). Το Δικαστήριο έκρινε επίσης (και εξίσου κατηγορηματικώς) ότι, «[κ]ατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, το άρθρο 10 της [οδηγίας για τη μητρότητα] δεν προβλέπει καμία εξαίρεση ή παρέκκλιση από την απαγόρευση της απολύσεως των εγκύων εργαζομένων, πλην εξαιρετικών περιπτώσεων μη απτομένων της καταστάσεώς τους και υπό την προϋπόθεση ότι ο εργοδότης θα δικαιολογήσει γραπτώς τους λόγους της απολύσεως» (31). Οι επαναλαμβανόμενες αυτές διαπιστώσεις υποδεικνύουν ότι το Δικαστήριο, εδώ και δεκαετίες, έχει αναγνωρίσει ότι οι έγκυες γυναίκες είναι όντως μια ευάλωτη ομάδα και ότι το γεγονός αυτό πρέπει πάντοτε να λαμβάνεται υπόψη κατά την ερμηνεία της προστατευτικής για αυτές εργατικής νομοθεσίας.

39. Ωστόσο, η νομολογία του Δικαστηρίου δεν έχει εξετάσει μέχρι σήμερα τη δυσαρμονία που επισήμανα ανωτέρω. Έτσι, στις υποθέσεις Webb και Tele Danmark, οι εργοδότες ήταν πλήρως ενημερωμένοι ότι οι αντίστοιχες εργαζόμενες ήταν έγκυες όταν τις απέλυαν (32). Η απόφαση Webbαφορά το ζήτημα αν το άρθρο 2, παράγραφος 1, της οδηγίας 76/207/ΕΟΚ (η πρώτη οδηγία περί ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών στην εργασία) (33) σε συνδυασμό με το άρθρο 5, παράγραφος 1, της ίδιας οδηγίας, προστάτευε γυναίκα εργαζόμενη από την απόλυση στην περίπτωση που, ενώ ο εργοδότης της την προσέλαβε προκειμένου να αντικαταστήσει άλλη εργαζόμενη η οποία απουσίαζε λόγω άδειας μητρότητας, έμεινε έγκυος η ίδια. Η απόφαση Tele Danmark επικεντρώνεται στο ζήτημα αν η προστασία από την απόλυση κατά το άρθρο 10 της οδηγίας για τη μητρότητα εξακολουθεί να ισχύει όταν εργαζόμενη με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου είναι έγκυος κατά τη στιγμή που προσλαμβάνεται αλλά αποκρύπτει το γεγονός αυτό. Σε αμφότερες τις υποθέσεις, το Δικαστήριο απάντησε καταφατικώς (34). Στην απόφαση Danosa, το Δικαστήριο παρατήρησε ότι υπήρξαν «αμφισβητήσεις» ως προς το κατά πόσον, μεταξύ άλλων, η εταιρία ενημερώθηκε σχετικά με την εγκυμοσύνη της D. Danosa: έκρινε όμως ότι απόκειται στο εθνικό δικαστήριο να εξακριβώσει τα πραγματικά αυτά περιστατικά (35).

40. Μνεία, επίσης, θα πρέπει να γίνει και στην απόφαση επί της υποθέσεως Pontin (36). Εκεί, η εργοδότρια (T-Comalux) γνωστοποίησε στη V. Pontin την άμεση απόλυσή της με συστημένη επιστολή της 25ης Ιανουαρίου 2007. Με συστημένη επιστολή της 26ης Ιανουαρίου 2007 (τουτέστιν, την ακριβώς επόμενη ημέρα), η V. Pontin πληροφόρησε την T-Comalux ότι ήταν έγκυος και ισχυρίστηκε ότι η απόλυσή της, την οποία της είχε κοινοποιήσει η T-Comalux, ήταν ως εκ τούτου άκυρη (37). Δίνοντας απάντηση στο αιτούν δικαστήριο, το Δικαστήριο εξέτασε επισταμένα σύνθετα ζητήματα σχετικά με την ισοδυναμία και την αποτελεσματικότητα των μέσων προστασίας από την απόλυση που παρέχει το εθνικό δίκαιο στη V. Pontin. Είμαι της γνώμης ότι το Δικαστήριο δεν μπορεί παρά να έκρινε κατ’ αυτόν τον τρόπο με το σκεπτικό ότι η V. Pontin απέλαυε όντως της προστασίας από την απόλυση που προβλέπει το άρθρο 10 της οδηγίας για τη μητρότητα όπως μεταφέρθηκε στο εθνικό δίκαιο, μολονότι δεν είχε πληροφορήσει τον εργοδότη της για την κατάστασή της πριν την απόλυσή της. Ωστόσο, το ζήτημα αυτό δεν εξετάστηκε στην απόφαση.

41. Εάν είναι δυνατό να πληρούται εκ των υστέρων η απαίτηση πληροφορήσεως του εργοδότη, τότε, εφόσον ο εργοδότης ενημερώθηκε, η επίμαχη απόλυση καθίσταται παράνομη κατά την έννοια του άρθρου 10, σημείο 1, της οδηγίας για τη μητρότητα (εκτός εάν έχει εφαρμογή η παρέκκλιση των «εξαιρετικών περιπτώσεων»). Η ενδιαφερόμενη εργαζόμενη, που έχει ενημερώσει τον εργοδότη, είναι χωρίς αμφιβολία «έγκυος εργαζομένη» κατά την έννοια του άρθρου 2, στοιχείο αʹ. Στην περίπτωση αυτή, δεδομένου ότι έχει ήδη απολυθεί, της παρέχει προστασία το άρθρο 10, σημείο 3, το οποίο επιβάλλει στα κράτη μέλη την υποχρέωση να «λαμβάνουν τα μέτρα που απαιτούνται για να προστατευθούν οι εργαζόμενες γυναίκες, κατά την έννοια του άρθρου 2, από τις επιπτώσεις απόλυσης, η οποία είναι παράνομη δυνάμει του σημείου 1».

42. Είναι αλήθεια ότι, στο πλαίσιο της συγκεκριμένης ερμηνευτικής επιλογής, ο εργοδότης μπορεί να απολύσει εν αγνοία του μια εργαζόμενη την οποία δεν έπρεπε να απολύσει. Ωστόσο, εάν ενημερωθεί για το σφάλμα του αμέσως μετά την απόλυση (38), έχει την ευκαιρία να ανατρέψει τη βλά