Πώς θα ανοίξει η «ομπρέλα» των συλλογικών συμβάσεων -Τι εξετάζεται, τι μπορεί να γίνει με την τεχνητή νοημοσύνη

Με την επιστολή-πρόσκληση της υπουργού Εργασίας ξεκίνησε η διαδικασία του διαλόγου με τους κοινωνικούς εταίρους, που στόχο έχει να καταλήξει στην ενίσχυση των συλλογικών συμβάσεων.

Το iefimerida, με τη βοήθεια του εργατολόγου Γιάννη Καρούζου, αναζητεί τα «κλειδιά», τις ασφαλιστικές δικλίδες και τις «γκρίζες» ζώνες, σε μια συγκυρία κατά την οποία οι νέες τεχνολογίες, και ειδικά η τεχνητή νοημοσύνη, δημιουργούν νέα δεδομένα και στην αγορά εργασίας.

Τα μοντέλα

Δεν είναι μυστικό ότι το ποσοστό κάλυψης των εργαζομένων στην Ελλάδα από συλλογικές συμβάσεις εργασίας είναι χαμηλότερο από τον μέσο όρο της ΕΕ (γύρω στο 57%) και απέχει πολύ από τον ευρωπαϊκό στόχο του 80%. Υπάρχει, άραγε, κάποιο μοντέλο που μπορεί να «κουμπώσει» στα ελληνικά δεδομένα;

Κατ' αρχάς, κάθε χώρα έχει τα ιδιαιτέρα κοινωνικοπολιτικά χαρακτηριστικά συλλογικών διαπραγματεύσεων και νομικό πλαίσιο. Ειδικά για την Ελλάδα, που από την περίοδο της οικονομικής κρίσης και έπειτα η κάλυψη των ΣΣΕ περιορίστηκε στο 20%-30%, ενώ έως το 2010 ήταν περί το 80% και εάν συνυπολογιστεί και η κάλυψη της ΕΓΣΣΕ ήταν 100%, απαιτούνται και σημαντικές νομοθετικές αλλαγές.

Ποιες μπορεί να είναι αυτές;Κατάργηση του περιορισμού της μέγιστης διαρκείας των ΣΣΕ σε τρία έτη. Συνεπώς, τα μέρη θα έχουν δικαίωμα να ορίζουν τη διάρκεια των ΣΣΕ με τη συμφωνία τους, κι αυτή μπορεί να είναι και αόριστη και η λήξη της μπορεί να επέρχεται οποτεδήποτε με την καταγγελία της από οποιοδήποτε μέρος. Επαναφορά της μετενέργειας των 6 μηνών των όρων της ΣΣΕ που έληξε, αντί των 3 μηνών.Διατήρηση όλων των όρων ΣΣΕ της οποίας έληξε η μετενέργεια ως όρων της ατομικής σύμβασης εργασίας των εργαζομένων, που δεσμεύονταν από τη λήξασα ΣΣΕ. Συνεπώς, εάν δεν ακολουθήσει νέα ΣΣΕ, οι όροι της ατομικής σύμβασης να τροποποιούνται με συμφωνία των μερών.Επανακαθορισμός του ποσοστού κάλυψης εργαζομένων για την επέκταση ΣΣΕ σε μικρότερο και ρεαλιστικό ποσοστό, αντί του 51%.Άμεση τροποποίηση των προϋποθέσεων εγγραφής των συνδικαλιστικών οργανώσεων των εργαζομένων και των οργανώσεων των εργοδοτών στα αντίστοιχα Μητρώα (π.χ. να καταργηθεί η αναστολή της συνδικαλιστικής ιδιότητας και του δικαιώματος συλλογικής διαπραγμάτευσης για τις συνδικαλιστικές οργανώσεις που δεν έχουν εγγραφεί), με δεδομένο ότι για τη συνταγματικότητα των εν λόγω διατάξεων εκκρεμεί η έκδοση απόφασης της Ολομέλειας του ΣτΕ.Η ευελιξία

«Υπάρχει ο κίνδυνος, στο όνομα της ευελιξίας, να οδηγηθούμε σε απορρύθμιση της αγοράς εργασίας;» είναι το εύλογο ερώτημα που διατυπώνουν οι εργαζόμενοι.

«Στο Εργατικό Δίκαιο η ευελιξία είναι μεν αναγκαίο εργαλείο, που όμως πρέπει να λειτουργεί με κανόνες, π.χ. ο χρόνος εργασίας πρέπει να διασφαλίζει την υγεία των εργαζομένων και "αξιοπρεπείς συνθήκες εργασίας" και επίσης πρέπει να ανταποκρίνεται στις λειτουργικές
ανάγκες της επιχείρησης, αλλά και να μην υπερβαίνει τα ανώτατα όρια απασχόλησης εντός συγκριμένης χρονικής περιόδου για τους εργαζόμενους. Έτσι π.χ. δεν επιτρέπεται η απασχόληση εργαζόμενου σε δύο διαδοχικές ήμερες χωρίς συνεχή ανάπαυση 11 ωρών εντός κάθε 24ώρου και εβδομαδιαία ανάπαυση 24 συνεχών ωρών», επισημαίνει ο Γ. Καρούζος, συμπληρώνοντας ότι παρέκκλιση από αυτούς τους κανόνες επιτρέπεται μεν με όρους συλλογικών συμβάσεων εφόσον χορηγείται ως αντιστάθμισμα ισοδύναμος επαρκής χρόνος ανάπαυσης σε επόμενη περίοδο, μετά από εκτίμηση του επαγγελματικού κινδύνου.

Οι πληροφορίες αναφέρουν πως το υπουργείο Εργασίας, μεταξύ άλλων, εξετάζει και την αλλαγή του πλαισίου που αφορά στη διευθέτηση του χρόνου εργασίας, περιορίζοντάς τον ακόμα και σε ορίζοντα εβδομάδας. Υπάρχουν «γκρίζες» ζώνες σε μια τέτοια προοπτική;

«Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας είναι ένα χρήσιμο εργαλείο που μάλιστα χρησιμοποιείται και από τις νέες εργαζόμενες μητέρες ή μητέρες με ανάγκες να εργαστούν έτσι. Ωστόσο, ελλοχεύουν κίνδυνοι από τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας όταν δεν τηρείται η περίοδος ημερήσιας εβδομαδιαίας ανάπαυσης και, γενικώς, όταν δεν τηρούνται τα ζητήματα τήρησης των χρονικών ορίων εργασίας», υπογραμμίζει ο Γ. Καρούζος, τονίζοντας ότι ο κίνδυνος εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το αντικείμενο της εργασίας, την απαιτούμενη ένταση της προσοχής του εργαζόμενου κατά την άσκηση των καθηκόντων του. Σε κάθε περίπτωση, κάτι τέτοιο δεν μπορεί να γίνει χωρίς την αβίαστη συναίνεση του εργαζόμενου.

Η τεχνητή νοημοσύνη

Δεν είναι λίγοι εκείνοι που πιστεύουν πως η μεγαλύτερη πρόκληση και για το υπουργείο Εργασίας, αλλά και για τους κοινωνικούς εταίρους, είναι το νέο πλαίσιο των συλλογικών διαπραγματεύσεων / συμβάσεων να προσαρμοστεί στα νέα δεδομένα. Με απλά λόγια, να λάβει υπ' όψιν και τις ραγδαίες εξελίξεις από την «εισβολή» των νέων τεχνολογιών και της τεχνητής νοημοσύνης, που δημιουργούν πλήθος μορφών απασχόλησης.

Κατά τον Γ. Καρούζο, η συμβατική / νομική σχέση του εργοδότη με τον εργαζόμενο με χρήση ΤΝ ποικίλλει ως σύμβαση εργασίας ή σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών, στην οποία επιδρούν πολλοί παράγοντες σε σχέση με:

τον τρόπο ανάθεσης της εργασίας και παρακολούθησης της εκτέλεσής της, τον τρόπο καθορισμού της αμοιβής, τη διάρκεια της απασχόλησης, την οργάνωση και παρακολούθηση των χρονικών ορίων εργασίας, τον πάροχο των μέσων για την άσκηση εργασιακών καθηκόντων ή την παροχή ανεξάρτητων υπηρεσιών.

Ως εκ τούτου, η διασφάλιση των δικαιωμάτων των εργαζομένων επιβάλλει τη σαφή εκ των προτέρων ενημέρωσή του για τους όρους απασχόλησης, την προστασία των προσωπικών του δεδομένων, τον καθορισμό όρων «αξιοπρεπούς απασχόλησης» και «δίκαιης αμοιβής».

Διαβάστε περισσότερα στο iefimerida.gr