Τα δικαιώματα που πρέπει να γνωρίζει μία γυναίκα

Γράφει ο Χρήστος Ηλ. Τσίχλης, Δικηγόρος Αθηνών
Η ισότητα των φύλων αποτελεί θεμελιώδες ανθρώπινο δικαίωμα και βασικό στόχο...

κάθε σύγχρονης δημοκρατικής χώρας. Μία κοινωνία στην οποία άνδρες και
γυναίκες μοιράζονται εξίσου τα αγαθά, τις υποχρεώσεις και τα δικαιώματα,
στην εργασία, στην πολιτική, στην εξουσία, στον ελεύθερο χρόνο, στη φροντίδα, στην οικογένεια
και στην προσωπική ζωή. Μια κοινωνία όπου άνδρες και γυναίκες αποφασίζουν τι θα σπουδάσουν, με τι θα απασχοληθούν, πόσα παιδιά θα κάνουν, αν θα ασχοληθούν με τα κοινά, χωρίς το βάρος των στερεοτύπων του φύλου που
προδιαγράφει
επαγγέλματα, αμοιβές, καθήκοντα και απολαβές, αλλά και
ολόκληρη τη δραστηριότητα της καθημερινής ζωής.

Σύμφωνα με το Ν. 4075/2012 «Θέματα Κανονισμού Ασφάλισης ΙΚΑ -ΕΤΑΜ,
Ασφαλιστικών Φορέων, προσαρμογή της νομοθεσίας στην Οδηγία 2010/18/ΕΕ και
λοιπές διατάξεις» σχετικό κεφάλαιο ΣΤ (Άρθρα 48 και 54) με τίτλο
«ΕΝΣΩΜΑΤΩΣΗ ΣΤΟ ΕΘΝΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ ΤΗΣ ΟΔΗΓΙΑΣ 2010/18/ΕΕ ΤΟΥ ΣΥΜΒΟΥΛΙΟΥ ΤΗΣ 8ΗΣ ΜΑΡΤΙΟΥ 2010 ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ ΤΗΝ ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΤΗΣ ΑΝΑΘΕΩΡΗΜΕΝΗΣ ΣΥΜΦΩΝΙΑΣ ΠΛΑΙΣΙΟΥ ΓΙΑ ΤΗ ΓΟΝΙΚΗ ΑΔΕΙΑ ΠΟΥ ΣΥΝΗΦΘΗ ΑΠΟ ΤΙΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΙΣ BUSINESSEUROPE, UEAPME,

CEEP ΚΑΙ ETUC ΚΑΙ ΜΕ ΤΗΝ ΚΑΤΑΡΓΗΣΗ ΤΗΣ ΟΔΗΓΙΑΣ 96/34/EK» κατοχυρώνεται το
δικαίωμα γονικής άδειας και καθορίζονται το πεδίο εφαρμογής και οι σχετικές
προϋποθέσεις αναγνώρισης του, με στόχο την εναρμόνιση γονεϊκών και
επαγγελματικών ευθυνών.

Ειδικότερα, το άρθρο 49 ορίζει ως προς το «πεδίο εφαρμογής» του:

1. Οι διατάξεις των άρθρων 49 έως 55 του παρόντος Κεφαλαίου αφορούν στους
εργαζόμενους γονείς και ορίζουν τις ελάχιστες απαιτήσεις για τη διευκόλυνση
της εναρμόνισης των γονεϊκών και επαγγελματικών τους ευθυνών, λαμβάνοντας
υπόψη την αυξανόμενη ποικιλομορφία των οικογενειακών δομών και την ανάγκη
προώθησης της ισότητας των ευκαιριών και της μεταχείρισης ανδρών και
γυναικών.

2. Οι διατάξεις των άρθρων 49 έως 55 του παρόντος Κεφαλαίου εφαρμόζονται σε
όλους τους εργαζόμενους γονείς, φυσικούς, θετούς ή ανάδοχους, που
απασχολούνται στον ιδιωτικό, το δημόσιο τομέα, τα Ν.Π.Δ.Δ., τους Ο.Τ.Α. και
τον ευρύτερο δημόσιο τομέα, όπως οριοθετείται από τις διατάξεις της παρ. 6
του άρθρου 1 του ν. 1256/1982 (Α 65), με οποιαδήποτε σχέση εργασίας ή μορφή
απασχόλησης, συμπεριλαμβανομένων των συμβάσεων μερικής απασχόλησης και
ορισμένου χρόνου, των συμβάσεων ή σχέσεων μέσω επιχείρησης προσωρινής
απασχόλησης, του άρθρου 115 του ν. 4052/2012 (Α 41) και της έμμισθης
εντολής, ανεξάρτητα από τη φύση των παρεχόμενων υπηρεσιών.

Το Άρθρο 50 «Γονική άδεια ανατροφής-Δικαιούχοι» ορίζει ότι:

1. Ο εργαζόμενος γονέας έχει δικαίωμα γονικής άδειας ανατροφής του παιδιού
μέχρις ότου συμπληρώσει την ηλικία των έξι (6) ετών, με σκοπό την εκπλήρωση
των ελάχιστων υποχρεώσεων ανατροφής προς αυτό.

2. Για τη χορήγηση της γονικής άδειας ανατροφής οι εργαζόμενοι πρέπει να
έχουν συμπληρώσει ένα (1) χρόνο συνεχόμενης ή διακεκομμένης εργασίας στον
ίδιο εργοδότη, εκτός αν ορίζεται ευνοϊκότερα από ειδική διάταξη νόμων,
διαταγμάτων, κανονισμών, Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας, Διαιτητικών
Αποφάσεων ή συμφωνιών εργοδοτών και εργαζομένων.

3. Η γονική άδεια ανατροφής είναι άνευ αποδοχών, χορηγείται εγγράφως για
περίοδο τουλάχιστον τεσσάρων (4) μηνών και αποτελεί ατομικό δικαίωμα κάθε
γονέα, χωρίς δυνατότητα μεταβίβασης.

4. Η γονική άδεια ανατροφής χορηγείται εφάπαξ ή τμηματικά, με βάση σχετική
αίτηση του εργαζόμενου, όπου διευκρινίζεται η έναρξη και η λήξη της. Η
γονική άδεια ανατροφής χορηγείται από τον εργοδότη με βάση τη σειρά
προτεραιότητας των απασχολούμενων στην επιχείρηση για κάθε ημερολογιακό
έτος.

5. Αν υπάρχουν περισσότερα παιδιά, το δικαίωμα των γονέων είναι αυτοτελές
για το καθένα από αυτά, εφόσον από τη λήξη της άδειας που δόθηκε για το
προηγούμενο παιδί μεσολάβησε ένας (1) χρόνος πραγματικής απασχόλησης στον
ίδιο εργοδότη, εκτός αν ορίζεται ευνοϊκότερα από ειδική διάταξη νόμων,
διαταγμάτων, κανονισμών, Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας, Διαιτητικών
Αποφάσεων ή συμφωνιών εργοδοτών και εργαζομένων.

6. Αν και οι δύο γονείς απασχολούνται στον ίδιο εργοδότη, αποφασίζουν με
κοινή δήλωσή τους, κάθε φορά, ποιος από τους δύο θα κάνει πρώτος χρήση
αυτού του δικαιώματος και για πόσο χρονικό διάστημα.

Σύμφωνα με το άρθρο 36 του Ν. 3996/2011 «Αναμόρφωση του Σώματος Επιθεωρητών
Εργασίας, ρυθμίσεις θεμάτων Κοινωνικής Ασφάλισης και άλλες διατάξεις», το
οποίο αντικατέστησε την παρ. 1 του άρθρου 15 του Ν. 1483/1984 (Α΄ 153):

«Απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης
εργασίας εργαζόμενης από τον εργοδότη της, τόσο κατά τη διάρκεια της
εγκυμοσύνης της όσο και για το χρονικό διάστημα δεκαοκτώ (18) μηνών μετά
τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που
οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για
καταγγελία. Η προστασία από την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας
ισχύει τόσο έναντι του εργοδότη, στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται, χωρίς
να έχει προηγουμένως απασχοληθεί αλλού, πριν συμπληρώσει δεκαοκτώ (18)
μήνες από τον τοκετό ή το μεγαλύτερο χρόνο που προβλέπεται στην παρούσα,
όσο και έναντι του νέου εργοδότη, στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται και
μέχρι τη συμπλήρωση των ανωτέρω χρόνων.

Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να θεωρηθεί ενδεχόμενη
μείωση της απόδοσης στην εργασία της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη».

ΝΟΜΟΣ 3896/2010 (ΦΕΚ 207/Α/8-12-2010): «Εφαρμογή της αρχής των ίσων
ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας
και απασχόλησης .Εναρμόνιση της κείμενης νομοθεσίας με την Οδηγία
2006/54/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 5ης Ιουλίου
2006 και άλλες συναφείς διατάξεις».

Ειδικότερα ο νόμος 3896/2010 τροποποιεί τον νόμο 3488/2006 ρυθμίζοντας
θέματα σχετικά με:

-την Ισότητα των αμοιβών μεταξύ γυναικών και ανδρών
-την ίση μεταχείριση στα επαγγελματικά συστήματα κοινωνικής ασφάλισης
-την ίση μεταχείριση σε σχέση με την πρόσβαση στην απασχόληση στην
επαγγελματική εξέλιξη και κατάρτιση και τους όρους εργασίας
-μέτρα του εθνικού νομοθέτη για την εφαρμογή της αρχής των ισων ευκαιριών
και της ισης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και
απασχόλησης . ΝΟΜΟΣ 3488/2006 (ΦΕΚ 191/Α/11-9-2006):

- Προώθηση της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών στην πρόσβαση στην
απασχόληση και στις εργασιακές σχέσεις

- Καταπολέμηση της σεξουαλικής παρενόχλησης στους εργασιακούς χώρους.

Ο Ν. 3488/2006 «Εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και
γυναικών όσον αφορά στην πρόσβαση στην απασχόληση, στην επαγγελματική
εκπαίδευση και προώθηση, στους όρους και στις συνθήκες εργασίας»
ενσωματώνει την κοινοτική οδηγία 2002/73/ΕΚ. Η οδηγία 2002/73/ΕΚ τροποποιεί
την οδηγία 76/207/ΕΟΚ για την ίση μεταχείριση των φύλων στην απασχόληση.
Αναδιατυπώνονται δε όλες οι σχετικές με την ίση μεταχείριση οδηγίες με την
υπ’ αριθμ. 2006/54/ΕΚ, η οποία πρόκειται να ενσωματωθεί στο ελληνικό
δίκαιο. Ο Ν. 3488/2006, ο οποίος αντικαθιστά το Ν. 1414/1984, ορίζει για
πρώτη φορά τη σεξουαλική παρενόχληση, την οποία και αντιμετωπίζει ως
διάκριση λόγω φύλου στο χώρο εργασίας (άρθρο 4, παρ. 2) και ως ποινικά
κολάσιμη πράξη, θεσμοθετώντας ποινές (φυλάκιση από έξι (6) μήνες μέχρι τρία
(3) χρόνια και χρηματική ποινή τουλάχιστον χιλίων (1.000) ευρώ, άρθρο 16,
παρ. 4) και προβλέποντας αξίωση προς αποζημίωση του θύματος (άρθρο 16, παρ.
1). Επίσης θεσμοθετείται η σεξουαλική παρενόχληση και ως πειθαρχικό
παράπτωμα (άρθρο 16, παρ. 3).

Απαγορεύεται η καταγγελία της σχέσης εργασίας α) για λόγους φύλου ή
οικογενειακής κατάστασης, β) όταν συνιστά εκδικητική συμπεριφορά εργοδότη ή
στελεχών της επιχείρησης, λόγω μη ενδοτικότητας του εργαζόμενου σε
σεξουαλική ή άλλη παρενόχληση σε βάρος του, γ) όταν γίνεται ως αντίδραση
του εργοδότη εξαιτίας της μαρτυρίας ή οποιαδήποτε άλλης ενέργειας
εργαζομένου ενώπιον δικαστηρίου ή άλλης αρχής (άρθρο 9).

Επίσης, καταργείται κάθε διάκριση μεταξύ ανδρών και γυναικών στον ιδιωτικό
και δημόσιο τομέα, όσον αφορά την πρόσβαση στην απασχόληση. Ο εργοδότης δεν
μπορεί να αρνηθεί την πρόσληψη γυναίκας λόγω εγκυμοσύνης ή πρόσφατου
τοκετού ενώ η εργαζόμενη που έχει λάβει άδεια μητρότητας μετά το πέρας της
άδειας αυτής να επιστρέψει στην εργασία του σε ισοδύναμη θέση με τους
ίδιους επαγγελματικούς όρους και συνθήκες και να επωφεληθεί από οποιαδήποτε
βελτίωση των συνθηκών εργασίας. Η προστασία αυτή ισχύει και για τους
εργαζόμενους γονείς που κάνουν χρήση γονικής άδειας ανατροφής παιδιού.
Τυχόν λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση γυναίκας λόγω εγκυμοσύνης ή μητρότητας,
κατά την έννοια των Π.Δ. 176/1997 και 41/2003, ή γονέων λόγω γονικής άδειας
ανατροφής ή λόγω άδειας φροντίδας παιδιού, συνιστά διάκριση λόγω φύλου
(άρθρο 5).

Σε εναρμόνιση με την οδηγία 97/80/ΕΚ «σχετικά με το βάρος της αποδείξεως σε
περιπτώσεις διακριτικής μεταχείρισης λόγω φύλου», η οποία μεταφέρθηκε στο
ελληνικό δίκαιο με το Π.Δ. 105/2003 (ΦΕΚ 96/Α’/23-4-2003), όταν ένα πρόσωπο
ισχυρίζεται ότι υφίσταται μεταχείριση που ενέχει διάκριση λόγω φύλου, και
επικαλείται, ενώπιον δικαστηρίου ή άλλης αρμόδιας αρχής, γεγονότα ή
στοιχεία από τα οποία πιθανολογείται άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου, ή
ότι εκδηλώθηκε σεξουαλική ή άλλη παρενόχληση, ο εγκαλούμενος φέρει το βάρος
να αποδείξει ότι δεν υπήρξε παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης
ανδρών και γυναικών. Η συγκεκριμένη ρύθμιση δεν ισχύει στην περίπτωση της
ποινικής διαδικασίας, προκειμένου να μη θιγεί το τεκμήριο αθωότητας του
κατηγορουμένου (άρθρο 17).

Φορέας παρακολούθησης της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών
και γυναικών ορίζεται ο Συνήγορος του Πολίτη, ο οποίος για τον ιδιωτικό
τομέα θα συνεργάζεται με το Σώμα Επιθεωρητών Εργασίας (ΣΕΠΕ) (άρθρο 13).

Ο Ν. 3488/2006 καταργεί και αντικαθιστά το Ν. 1414/84 (ΦΕΚ 25/Α’/2-2-1984)
«Εφαρμογή της αρχής της ισότητας των φύλων στις εργασιακές σχέσεις και
άλλες διατάξεις», εξαιρουμένων των κάτωθι διατάξεων:

- Δικαιούχος των επιδομάτων γάμου είναι η οικογένεια και των επιδομάτων
παιδιών τα παιδιά (άρθρο 4, παρ. 4).
- Τα επιδόματα γάμου και παιδιών που καθιερώνονται για πρώτη φορά και
χορηγούνται στο εξής στο ακέραιο σε κάθε εργαζόμενο σύζυγο ή γονέα
ανεξαρτήτως φύλου (άρθρο 4, παρ. 5).

- Στη Δνση Όρων Εργασίας της Κεντρικής Υπηρεσίας του Υπουργείου Εργασίας
συνιστάται «Τμήμα Ισότητας των Φύλων» (άρθρο 8, παρ. 1, α εδάφ.).

- Σε όλες τις Επιθεωρήσεις Εργασίας (Δνσεις, Τμήματα και Γραφεία)
συνιστάται Γραφείο Ισότητας των Φύλων (άρθρο 8, παρ. 2, α’ εδάφ.).

- Συνιστάται στο Ανώτατο Συμβούλιο εργασίας της Κεντρικής Υπηρεσίας του
Υπουργείου Εργασίας, ειδικό Τμήμα «Ισότητας των Φύλων» (άρθρο 9, παρ. 1, α
εδάφ.).

Βάρος απόδειξης σε περιπτώσεις διακριτικής μεταχείρισης λόγω φύλου:

Σύμφωνα με το Π.Δ. 105/2003 (ΦΕΚ 96/Α’/23-4-2003), που ενσωματώνει την
κοινοτική οδηγία 97/80/ΕΚ, όταν ένα πρόσωπο ισχυρίζεται ότι βλάπτεται λόγω
μη τήρησης της αρχής της ίσης μεταχείρισης λόγω φύλου και παρουσιάζει,
ενώπιον δικαστηρίου, πραγματικά περιστατικά από τα οποία τεκμαίρεται η
ύπαρξη άμεσης ή έμμεσης διάκρισης, επιβάλλεται στο άλλο μέρος να αποδείξει
ότι δεν υπήρξε παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης.

Η συγκεκριμένη διάταξη δεν εφαρμόζεται σε διαδικασίες στις οποίες
εναπόκειται στο δικαστήριο να ερευνήσει τα πραγματικά περιστατικά της
υπόθεσης.

Απαγόρευση απόλυσης εγκύου:

Απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σχέσης εργασίας
εργαζόμενης από τον εργοδότη της, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης
της, όσο και για το χρονικό διάστημα ενός έτους μετά τον τοκετό ή κατά την
απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή
τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία.

Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί σε καμιά περίπτωση να θεωρηθεί ενδεχόμενη
μείωση της απόδοσης της εργασίας της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη
[άρθρο 15 του Ν. 1483/1984 άρθρο 10 του Π.Δ. 176/1997].

Μέτρα για τη βελτίωση της ασφάλειας και της υγείας κατά την εργασία των
εγκύων, λεχώνων και γαλουχουσών εργαζομένων:

Με το Π.Δ. 176/1997 (ΦΕΚ 150/Α/15-7-1997) «Μέτρα για τη βελτίωση της
ασφάλειας και της υγείας κατά την εργασία των εγκύων, λεχώνων και
γαλουχουσών εργαζομένων σε συμμόρφωση με την οδηγία 92/85/ΕΟΚ» προβλέπεται
μεταξύ άλλων ότι:

Απαγόρευση έκθεσης εγκύου σε κίνδυνο. Για κάθε δραστηριότητα που ενδέχεται
να εγκλείει συγκεκριμένο κίνδυνο έκθεσης των εγκύων, λεχώνων και
γαλουχουσών εργαζομένων, ο εργοδότης οφείλει να διαθέτει γραπτή εκτίμηση
των υφισταμένων κατά την εργασία κινδύνων. Στην εκτίμηση αυτή
προσδιορίζεται η φύση, ο βαθμός και η διάρκεια της έκθεσης στον κίνδυνο
ώστε να είναι δυνατό να αξιολογηθούν όλοι οι κίνδυνοι της ασφάλειας και της
υγείας των εργαζόμενων γυναικών καθώς και κάθε επίπτωση στην εγκυμοσύνη ή
τη γαλουχία τους στη συγκεκριμένη περίπτωση. Οι γυναίκες που ενδέχεται να
βρεθούν σε τέτοια κατάσταση καθώς και εκπρόσωποι των εργαζομένων πρέπει να
ενημερώνονται για τα αποτελέσματα αυτής της αξιολόγησης. Οι έγκυες, λεχώνες
και γαλουχούσες εργαζόμενες δεν είναι υποχρεωμένες να εκτελέσουν
δραστηριότητες για τις οποίες η αξιολόγηση έχει δείξει ότι συνεπάγονται
ενδεχόμενο κίνδυνο για την ασφάλεια και την υγεία τους. Αυτή η περίπτωση
αντιμετωπίζεται με μόνιμη ή προσωρινή προσαρμογή των συνθ!

ηκών εργασίας ή του χρόνου εργασίας, με αλλαγή θέσης της εργαζόμενης ή
απαλλαγή από την εργασία (άρθρα 3-6).

Μετακίνηση εγκύου σε θέση ημέρας. Οι εργαζόμενες γυναίκες σ’ όλη τη
διάρκεια της εγκυμοσύνης και για ένα χρόνο μετά τον τοκετό, με πλήρη ή
μερική απασχόληση τη νύχτα, μετακινούνται σε αντίστοιχη θέση ημέρας, εφόσον
υποβάλλουν ιατρικό πιστοποιητικό που βεβαιώνει την ανάγκη λήψης του μέτρου
για λόγους που αφορούν την ασφάλεια και την υγεία τους. Σε περίπτωση που η
μετακίνηση είναι τεχνικά ή και αντικειμενικά αδύνατη, απαλλάσσονται από την
εργασία (άρθρο 7).

Απαλλαγή από την εργασία για προγεννητικές εξετάσεις. Οι έγκυες εργαζόμενες
απαλλάσσονται από την εργασία, χωρίς περικοπή αποδοχών, για να υποβάλλονται
σε εξετάσεις προγεννητικού ελέγχου, εφόσον αυτές οι εξετάσεις πρέπει να
γίνουν στη διάρκεια του χρόνου εργασίας (άρθρο 9).

Με το Π.Δ. 41/2003 (ΦΕΚ 44/Α’/21-2-2003) «Μέτρα για τη βελτίωση της
ασφάλειας και της υγείας κατά την εργασία των εγκύων, λεχώνων και
γαλουχουσών εργαζομένων» συμπληρώθηκαν οι διατάξεις του Π.Δ. 176/1997 σε
εναρμόνιση με την Οδηγία 92/85/ΕΟΚ ως ακολούθως:

- Επεκτείνεται η εφαρμογή του και στο ένστολο προσωπικό των ενόπλων
δυνάμεων και των σωμάτων ασφαλείας και στο οικιακό υπηρετικό προσωπικό.

- Συμπληρώνονται οι ορισμοί του άρθρου 2 του Π.Δ. 176/1997 για την εφαρμογή
του διατάγματος και στη λήψη θετικών μέτρων από τον εργοδότη για την έγκυο,
λεχώνα και γαλουχούσα εργαζόμενη

- Αντικαθίσταται το άρθρο 11 του Π.Δ. 176/1997 έτσι ώστε σε περιπτώσεις
απαλλαγής εγκύου από την εργασία λόγω συνθηκών εργασίας, όπως προβλέπεται
από τα άρθρα 5, 6 και 7 του παραπάνω Π.Δ., ο φορέας ασθένειας οφείλει να
καταβάλλει στην ασφαλισμένη «ειδικό επίδομα μητρότητας» για όλο το διάστημα
της απουσίας της.

Εάν από την νομοθεσία που διέπει τον φορέα ασθένειας δεν προβλέπεται η
χορήγηση επιδομάτων λόγω αποχής από την εργασία, «ειδικό επίδομα
μητρότητας» καταβάλει στην εργαζόμενη ο ίδιος ο εργοδότης.

Χορήγηση άδειας παραμονής και άδειας εργασίας σε θύματα trafficking.

Σύμφωνα με το Κεφάλαιο Θ (Άρθρο 46 και 52) του Ν. 3386/2005 (ΦΕΚ
212/Α/23-8-2005) «Είσοδος, διαμονή και κοινωνική ένταξη υπηκόων τρίτων
χωρών στην ελληνική επικράτεια» σε υπήκοο τρίτης χώρας που έχει
χαρακτηρισθεί θύμα εμπορίας ανθρώπων με πράξη του αρμόδιου Εισαγγελέα
χορηγείται άδεια διαμονής διάρκειας δώδεκα μηνών εφόσον συνεργάζεται στην
καταπολέμηση της εμπορίας ανθρώπων, η οποία ανανεώνεται κάθε φορά για
ισόχρονο διάστημα προς διευκόλυνση της διενεργούμενης έρευνας ή της
ποινικής διαδικασίας. Η άδεια παραμονής διασφαλίζει πρόσβαση στην αγορά
εργασίας και ιατροφαρμακευτική περίθαλψη.

ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΗ ΣΤΟΝ ΙΔΙΩΤΙΚΟ ΤΟΜΕΑ:

Άδεια μητρότητας (κυοφορίας ,λοχείας).

Η μητέρα εργαζόμενη δικαιούται άδεια μητρότητας (τοκετού και λοχείας)
διάρκειας 17 εβδομάδων. Οι 8 εβδομάδες χορηγούνται υποχρεωτικά πριν την
πιθανή ημερομηνία τοκετού, και οι υπόλοιπες 9 μετά τον τοκετό [ΕΓΣΣΕ
2004-5, άρθρο 8].

Σε περίπτωση που ο τοκετός πραγματοποιηθεί σε προγενέστερη από την πιθανή
ημερομηνία, το υπόλοιπο της άδειας χορηγείται μετά τον τοκετό, ώστε να
συμπληρωθούν οι 17 εβδομάδες [άρθρο 7 της ΕΓΣΣΕ 2000-1 που κυρώθηκε με το
άρθρο 11 του Ν. 2874/2000 (ΦΕΚ 286/Α’/29-12-2000)]. Σε περίπτωση δε που ο
τοκετός πραγματοποιηθεί σε χρόνο μεταγενέστερο απ’ αυτόν που είχε
υπολογισθεί, τότε η άδεια των 8 εβδομάδων πριν τον τοκετό παρατείνεται
ανάλογα, χωρίς η παράταση αυτή να επηρεάζει το χρόνο της μετά τον τοκετό
άδειας (λοχείας) που παραμένει πάντοτε 9 εβδομάδες (Εγκ. Ι.Κ.Α.
15/31-1-12001 και έγγραφο Ο.Α.Ε.Δ. Β10477ΟΙ01).

Η εργαζόμενη που έχει λάβει άδεια μητρότητας δικαιούται, μετά το πέρας της
άδειας αυτής, να επιστρέψει στη θέση εργασίας της ή σε ισοδύναμη θέση, με
τους ίδιους επαγγελματικούς όρους και συνθήκες, και να επωφεληθεί από
οποιαδήποτε βελτίωση των συνθηκών εργασίας, την οποία θα εδικαιούτο κατά
την απουσία της [άρθρο 5, Ν. 3488/2006].

Άδεια φροντίδας παιδιού (μειωμένο ωράριο)

Οι μητέρες εργαζόμενες δικαιούνται, για χρονικό διάστημα τριάντα (30) μηνών
από τη λήξη της άδειας τοκετού, είτε να προσέρχονται αργότερα, είτε να
αποχωρούν νωρίτερα από την εργασία τους κατά μια (1) ώρα κάθε ημέρα.

Εναλλακτικά, με συμφωνία του εργοδότη, το ημερήσιο ωράριο των μητέρων
μπορεί να ορίζεται μειωμένο κατά δύο (2) ώρες ημερησίως για τους πρώτους 12
μήνες και κατά μια (1) ώρα για έξι (6) επιπλέον μήνες.

Την άδεια απουσίας για λόγους φροντίδας του παιδιού δικαιούται και ο
πατέρας εφόσον δεν κάνει χρήση αυτής η εργαζόμενη μητέρα, προσκομίζοντας
στον εργοδότη του σχετική βεβαίωση του εργοδότη της μητέρας του παιδιού.

Το δικαίωμα καθυστερημένης προσέλευσης ή πρόωρης αποχώρησης της μητέρας και
εναλλακτικά του πατέρα για τη φροντίδα του παιδιού έχουν και οι θετοί
γονείς παιδιού ηλικίας ως έξι (6) ετών, υπό τους ίδιους ως άνω όρους των
φυσικών γονέων και χρονική αφετηρία την υιοθεσία.

Την άδεια φροντίδας παιδιού δικαιούνται και οι άγαμοι γονείς.

Η άδεια φροντίδας του παιδιού, θεωρείται και αμείβεται ως χρόνος εργασίας
και δεν πρέπει να προκαλεί δυσμενέστερες συνθήκες στην απασχόληση και στις
εργασιακές σχέσεις [άρθρο 6, ΕΓΣΣΕ 2002-3 και άρθρο 5, Ν. 3488/2006].

Εναλλακτική χρήση του μειωμένου ωραρίου ως άδειας για φροντίδα του παιδιού.

Το μειωμένο ωράριο («άδεια») θηλασμού και φροντίδας παιδιών δικαιούται ο/η
εργαζόμενος/-η με αίτησή του/της να το ζητήσει εναλλακτικά ως συνεχόμενη
ισόχρονη άδεια με αποδοχές, εντός της χρονικής περιόδου κατά την οποία
δικαιούται μειωμένου ωραρίου για τη φροντίδα του παιδιού.

Η εναλλακτική χορήγηση της άδειας προϋποθέτει συμφωνία του εργοδότη και
χορηγείται εφάπαξ ή τμηματικά [άρθρο 9, ΕΓΣΣΕ 2004-5].

Άδεια φροντίδας υιοθετημένων παιδιών:

Το δικαίωμα διακοπής της εργασίας ή καθυστερημένης προσέλευσης ή πρόωρης
αποχώρησης της μητέρας και εναλλακτικά του πατέρα για τη φροντίδα των
παιδιών έχουν και οι θετοί γονείς παιδιών ηλικίας έως έξι (6) ετών [άρθρο
8, ΕΓΣΣΕ 2000-1].
Keywords
γυναικα, δικαιωματα, γονικη αδεια, ικα, εθνικο, εφαρμογη, αδεια, οφείλεται, νομοσ, φεκ, υφίσταται, σεπε, επιδοματα, συγκεκριμένο, επιδομα, εγσσε, επηρεάζει, βεβαίωση, αποτελεσματα δημοτικων εκλογων 2010, εκλογες 2010 αποτελεσματα , σταση εργασιας, παγκόσμια ημέρα της γυναίκας 2012, απολυσεις στο δημοσιο, Καλή Χρονιά, οφειλετες δημοσιου, μειωση μισθων, κοινωνικη συμφωνια, η ημέρα της γης, Ημέρα της μητέρας, θεμα εκθεσης 2012, αλλαγη ωρας 2012, Ημέρα του παιδιού, ογα επιδοματα, αξιολογηση, επιδομα παιδιου, κοινωνια, αποτελεσματα, ημερομήνια, αμοιβες, αδεια, αιτηση, εγκυμοσυνη, εργασια, μητερα, νομοσ, υγεια, υιοθεσια, ωρα, αρθρα, αρθρο, αποζημιωση, βεβαίωση, εβδομαδες, γεγονοτα, γινεται, γονικη αδεια, γονεις, διαστημα, δυνατοτητα, δημοσιο, δηλωση, δωδεκα, δοθηκε, εγγραφο, εγσσε, ευρω, υπαρχει, εκτιμηση, εννοια, εξετασεις, εξελιξη, εξι, επαγγελματα, επηρεάζει, εταμ, ετων, εφαπαξ, ζωη, ζωης, ιδιο, ηλικια, ισχυει, υφίσταται, ιση, κεφαλαιο, κυηση, ληψη, ληξη, μηνες, μειωμενο ωραριο, νυχτα, οικογενεια, οφείλεται, παιδι, παιδια, πεδιο, ρυθμισεις, ρυθμιση, σεξουαλικη παρενοχληση, συγκεκριμένο, συζυγο, σωμα, τεκμηριο, τμημα, τοκετος, φυση, φορα, χρηστος, χρονος, ωρες, ασφαλεια, δικαιωμα, εφαρμογη, εγκυες, εθνικο, ιατρικο, τριαντα, θεματα, υγειας
Τυχαία Θέματα